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1.2 绩效管理的位置
1.2.1 人力资源管理：获取竞争优势的工具
一个企业要获得相对其竞争对手的优势，就必须创造出比其竞争对手质量更好的产品或
服务，提供竞争对手所不能提供的创新性的产品或服务，或者以更低的成本提供与其竞争者 相同的产品或服务。根据迈克尔·\?4X特的竞争战略理论，一个现代企业要想在市场上获得相 对与其他企业的竞争优势，就必须在成本领先、差异化、集中化三个方面比别人做得更好。 愈来愈多的研究表明，人力资源管理的水平对竞争优势的产生有强烈的影响。一项研究考察 了35个行业中968个企业的人力资源管理水平与生产力水平，主要考察的是企业的员工激励计
划、绩效管理系统和员工参与决策等方面。该研究的结果表明，人力资源管理水平与企业的
生产力水平之间有着强烈的正相关关系，对企业人力资源管理水平的评估高出1个百分点，生
产力水平就高出5个百分点。
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传统的人力资源管理通常被认为是一种服务性的工作，随着社会在向前发展，人力资源 管理的参谋与咨询作用，以及在制定和支持企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业 意识到，企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。被称作“经
营之神”的日本著名企业家松下幸之助说得好：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人， 古圣先贤，早有明训；经营事业的成败，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”
1.2.2 绩效管理：人力资源管理的核心
既然人力资源管理是获取企业竞争优势的工具，那么人力资源管理是如何提升企业的生
产力和价值，从而提高企业的竞争优势的呢？
现代企业的人力资源管理系统是一个3P模型，即：PERSON（人）、PERFORMANCE（绩效） 和POSITION（职位）。这个系统中的各个环节紧密相联。由图1－1可见，绩效管理在这个系 统中占据核心地位，起到重要的作用。
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绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且进一步分解到每个员工，因此， 对员工及业务单元的绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效，企业的生产力 和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。
武欣．绩效管理实务手册．北京：机械工业出版社，2001：P27—28 钟勤华．职位分析培训．
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企业战略目标 人力资源规划 职位说明 绩效指标的形成 人员招聘选拔 PERSON 绩效管理 PERFORMANCE
职位评估 POSITION 薪酬体系 培训与开发
图1-1 人力资源管理系统图：3P模型4
1.3 为什么需要绩效管理
无论从企业的角度，还是从管理人员或者员工的角度，绩效管理都可以帮助我们解决许
多问题，并能给我们带来极大的益处。 1.3.1 企业为什么需要绩效管理
下图为我们清楚地显示了绩效管理与达成企业目标两者之间的紧密关系。
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资金 、人 员、技术 企业的使命 企业发展战略 企业的目标 企业的绩效 、信 息支持 各部门的目标 每个员工的目标
部门的绩效 个人的绩效 图1-2 企业目标与绩效管理5
从整个企业的角度来看，它的经营目标被分解到了各个部门的目标以及各个职位上的每
个员工的目标，员工个人目标的达成构成了部门目标的达成；企业的整体绩效是由各个部门
的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。
既然这样，那么企业就不可避免地关心以下这些问题：
（1）企业需要将经营目标有效地分解给各个部门和所有员工，并使各个部门和员工都
积极向着共同的经营目标努力。
（2）企业需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产
出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。
（3）企业需要得到最有效的人力资源，以便高效率地完成目标。一方面，通过人员的 调配，使人员充分发挥作用；另一方面，加强对现有人员的培训和发展，增强公司的整体实
力与发展能力。
绩效管理恰恰是解决上述这些问题的有效途径。通过绩效目标的设定与绩效计划的过
程，企业的经营目标被分解到各个部门和员工；通过对部门和员工的绩效目标的监控过程以
及对绩效结果的评估，企业可以有效地了解到目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的原
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因；绩效评估的结果可以为人员的调配和人员的培训与发展提供有效信息。因此，绩效管理
是企业必不可少的一项活动。
武欣．绩效管理实务手册．北京：机械工业出版社，2001：P8
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1.3.2 管理人员为什么需要绩效管理
管理人员承担着企业赋予自己的目标，而每个管理人员都是通过自己的部门或者团队来实现自己的管 理目标的。每个管理人员都渴望自己在管理上取得成功，因此：
（1）管理人员需要有机会将企业及部门的目标传递给部门中的员工，并取得他们对目
标的认同，以便部门成员能够共同朝着目标努力。
（2）管理人员需要把企业赋予的目标分解到每个员工的身上，因为他们知道这些目标
不是通过自己一个人的努力就可以实现的，而必须通过部门中的员工共同努力才能实现。
（3）管理人员需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重
要，这些工作的衡量标准是什么；哪些工作员工自己可以做出决策。
（4）管理人员还常常希望能够掌握一些必要的信息。这些信息既有关于工作计划和项 目执行情况的，包括现在部门中哪些工作运行良好，哪些工作出了问题等等，也有关于每个 员工的状况的，包括这些员工是否能够胜任工作，他们在工作中需要得到什么支持和帮助，
他们在哪些方面有待提高等等。
这些问题在绩效管理过程中都能一一解决。绩效管理提供给管理人员一个将企业目标和 部门目标分解给员工的机会，并且使管理人员能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡
量标准；绩效管理也使管理人员能够对绩效计划的实施情况进行监控。
1.3.3 员工为什么需要绩效管理
员工在绩效管理中通常是以被管理者和被评估者的角色出现的，评估对他们来说常常是
一件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在一起的。然而，当我们很好的理解了员工对工
作的内在需要之后，就会发现绩效管理对于员工来说也是他们成长的过程中所必需的。那么， 员工在工作和发展过程中需要一些什么呢？
关于人的需要，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。在他的理论中将需要分为5 个层次：
生理需要是指人对食物、水分、空气、睡眠、性的需要。这是人的所有需要中最基本的。
安全需要是指人们追求安全、要求稳定、希望受到保护，避免恐惧和焦虑。 爱与归属的需要是指人们要求与他人建立感情关系，希望得到他人的认可。
尊重需要包括自尊和受到别人尊重，满足自尊会使人相信自己的力量和价值，使人在生 活中变得更有能力，更富有创造性。
自我实现的需要是指人们追求实现自己的能力或潜能，并使之完善化。
员工在基本的生理需要满足了之后，更多的高级需要有待于满足。每个员工在内心都希
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望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎么样，了解别人对自己的评价。这首先是出
于员工对安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑；其次，员工也希望 自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重；另外，员工也需要了解自己目前有待于提高的
地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
如果不能通过有效的途径将员工的绩效表现反馈给员工，那么，员工只能通过猜测来了
解自己的绩效表现。例如，当一个员工发现自己的主管今天对自己的脸色不好看时，往往会
认为是自己的工作表现不好，殊不知上司情绪不好根本不是因为自己，而是因为上司在上班 的路上与别人吵了一架。再比如说，一个员工发现自己的上司今天夸奖了自己一句，心想， 看来老板对我的表现还很满意。试想一下，如果员工只能通过这种猜测的方式来获得关于自
己绩效的信息，那将是怎样的一种悲哀？
员工希望了解自己的绩效表现，更多的是为了提高自己的绩效，提高自己的能力，增强 自身的竞争力。因此，员工特别需要通过绩效管理来了解和提高自己的绩效，了解自己在哪
些方面还待发展，以提高自己在工作中的胜任能力。
1.4 绩效管理的主要目的
绩效管理的主要目的有：
·\?8X组织的目标与员工的个人目标联系起来。 ·\?0X义和沟通对员工的期望
·\╕2X供对好的绩效表现的认可准则。 ·\╕2X供给员工有关他们绩效的反馈。 ·\?3X进员工与组织的绩效。
·\‵1X员工现有的工作能力得到提高。 ·\‵1X员工在未来的职位上得到发展。
·\?8X员工个人职业生涯发展计划与组织的接班人培养计划联系起来。 ·\╕2X供与薪酬决策有关的信息。 ·\?2X别员工培训的需求。
通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个 目的。或者，当一套绩效管理系统建立时，主要是为了其中某两、三个目的，然后随着绩效
管理系统的发展，再实现其他的目的。