家事业单位工作人员的胜任力模型建立非常少，尤其是对广电行业的胜任力模型构建研究几乎没有。
因此，本研究试图按照国外先进的胜任力模型构建方法，一方面尝试引入AHP法确立模型权重，同时验证已有方法的科学性、可行性；另一方面，尝试探索出适合本土胜任力模型构建的方法。
1.3.2实践意义
近年来，广播电视媒体行业竞争加剧，国内电视台普遍出现内部管理机制不合理，重行政轻业务，薪酬体系设计不科学，激励机制严重缺乏，大量优秀人才外流的问题。作为知识密集型产业，如何有效的管理知识型员工，吸引和留住宝贵人才成为广电行业事业单位改革的重点。
记者作为广电系统的核心职系，党、政府和人民的耳目喉舌，担负着传播新闻信息、引导社会舆论和服务社会与公众的光荣任务，这种职业特性决定了对记者素质的高标准和严要求。而现行的记者考评制度只是单纯从业务量方面考核，重视报道的数量和传统的职称评定。对于深层次探究优秀记者为什么比普通记者工作出色，作为电视媒体记者需要具备哪些胜任力，如何选拔合格的人才担任记者，如何制订合理的薪酬方案激励记者群体等没有进行研究。
故本文将广电行业记者胜任力模型的构建作为研究内容，希望对记者的选拔、培训、薪酬设计等人力资源管理活动提供有力指引，也对处于转轨时期的我国国有企业、事业单位及政府机构构建自己的胜任力模型提供可操作性的借鉴。
1.4 研究方法
本次研究采用的研究方法从宏观上可以分为两部分：一是定性的研究方法；二是定量的研究方法。通过定性和定量相结合，力求使研究的结果科学和有效。具体解释如下：
定性研究方法：通过运用行为事件访谈与结构化访谈相结合的方法，访谈40名广州市广电行业的记者（其中包括绩效优秀组20人，普通组20人）和5名相关部门主管，同时结合文献检索和工作说明书分析，提炼记者的胜任力因素。定性研究使用语言作为表述手段，访谈是本研究中重要的一种收集资料的方式。
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此外，在模型检验阶段，专家小组打分的过程也是一种定性的方法运用。而模型确认阶段，采用AHP法确定各能力项的权重，则是兼具定量与定性。 定量研究方法：根据访谈提炼出的记者胜任能力项，编制调查问卷。通过对几大城市广电记者的大量问卷调查，获得有代表性的数据。并运用统计的方法，借助SPSS软件，对调查数据进行因子分析，建立初步的胜任力模型。此外，运用expert choice软件确定各能力项权重与模型检验阶段的相关性分析，也是借助统计工具进行的定量研究。
1.5 研究范围
针对我国广播电视行业开展人事制度改革，迫切需要科学和先进的人力资源管理工具的情况，本文将研究对象锁定为广播电视行业的记者，不包括平面媒体记者和网络媒体记者。研究的样本地域分布上以广东为主，包括西南、东部、东北地区部分代表性样本，年龄性别层次差别显著。
从研究内容上看，本研究通过行为事件访谈、问卷调查等开发出广播电视行业记者胜任能力项，并对这些胜任力进行因子分析和AHP赋权重，从而构建完整胜任力模型，最后通过验证同时构念效度，进一步验证模型。但本研究对该模型的具体应用暂不讨论。
1.6 论文结构
第1章 论文概述：阐述研究问题的提出背景，研究目的，研究意义以及研究的范围和方法、论文框架。
第2章 胜任力理论文献综述：从胜任力相关理论、胜任力模型构建研究、国内外研究成果三个方面对相关文献进行整理、归纳和评论，为本研究模型构建提供理论依据。
第3章 记者胜任力模型构建：包括研究思路、样本选择、模型构建访谈阶段、问卷调查阶段、赋权重阶段、验证阶段详细过程介绍。
第4章 最终模型与研究结论：广电行业记者的最终胜任力模型展示及研究结论。 第5章 研究贡献与研究展望：总结本研究的理论和实践贡献，指出本研究的局限和今后的研究方向。
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第2章 胜任力理论文献综述
2.1 胜任力相关概念及研究方法综述
2.1.1胜任力的兴起与发展
2.1.1.1胜任力的起源
胜任能力的概念起源于工业革命后社会分工逐渐细化的十九世纪。随着社会与经济的发展，劳动分工细化，出现了多种职业群体，每一种职业群体都不可避免的出现绩效优劣之分。由此产生了职业的胜任资格测验，胜任能力的概念应运而生。
这一时期对胜任能力的研究最早可追溯到“管理科学之父”泰勒对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动”（Management Competencies Movement）。泰勒认为完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间—动作研究”就是对胜任能力进行的分析和探索。他认为通过对最不胜任和最胜任员工进行研究，总结他们的差异，并采用系统的培训和发展方法去提高工人的胜任力，可以提高员工的产量，进而提高组织绩效。
但胜任力得到广泛的关注却是在20世纪70年代，以哈佛大学心理学家McClelland D.C.为首的研究小组发现传统的学术能力和知识技能测评,不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成败。McClelland在帮助美国国务院设计有效选拔外交官的方法时，应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键理论和技术，找到从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“影响力”等因素。小组后来又进一步将胜任能力定义为“能够区分在特定的工作岗位中绩效水平差异的个人特征”。
根据以上的研究结果，1973年，McClelland在美国《心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competence Rather than for Intelligence》(《测试胜任力而非智力》)的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。同时。他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念，标志着胜任能力运动
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的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任能力研究的热潮。
2.1.1.2胜任力与胜任特征的区别与内涵
西方学者在研究胜任能力时，有的使用“competence”一词，有的使用“competency”，也有人将二者等同使用。在McClelland及初期研究者的文献中使用“competence”一次较多，后来渐渐有研究者使用“competency”，随后两个术语交替使用。Berman认为，competence与competency在人力资源管理领域是有区别的。他认为：competency和competencies是胜任力的表现，是用来了解和识别优秀绩效、行为、功能性技能等，而competence是以可观察的功能性技能为基础，主要强调整合的功能方面。McClelland(2001)认为: competence是指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而competency则集中关注个体在一个特定情境下的实际表现和绩效。但Hyland(1994)认为，这两个术语现在有合并的趋势，Boyatzis也认为，这两个词从字面上区分没有多大意义。
而在国内学者的研究和著作中，也能看见“胜任力”、“胜任特征”等多种说法。本文的研究重点是开发电视媒体行业的记者胜任力模型，寻找优秀记者应该具备的胜任特征和行为方式，故认为这些词语可以通用，在本文中选用了胜任力这个词语。
2.1.1.3胜任力定义
Ron.Zemke(1982)认为：胜任力是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。从McClelland最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义，但是至今学术界都没有一个统一的定义。以下是对各学者提出的胜任力定义的汇总。
汇总上述众多学者对胜任力的定义，可以发现有的偏重特质，有的偏重行为，但这些不同定义都有一定的共同点：
1、与特定工作相关，具有动态性；
2、以绩效标准为参照，是能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工
区分出来的个体特征；
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3、包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如：知识、技能、自我
概念、特质和动机等。
表2－1胜任力定义汇总
学者 McClelland McLagan Boyatzis Spencer 时间 1973 1980 1982 1993 胜任力定义 绩效优秀者所具备的知识、技能、能力和特质 足以完成主要工作的一连串知识、技能与能力 个人固有产生满足组织环境内工作需求的能力 能可靠测量并能把高绩效员工区分出来的潜在的、深层次特征 Mansfield Green 1996 1999 精确技能与特性行为的描述 可测量有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能 Sandberg
在这些定义中，普遍被采用的是L.M Spencer等人（1994）给出的定义：胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能将高绩效员工与一般绩效员工区分出来的人和个体特征。笔者认为该定义不仅概括了胜任力应包含的内容，也对胜任力的开发提供了良好的指引和依据，故本研究选择该定义。
2.1.2胜任力模型的定义及研究基础
胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。由Spencer 等人提出的冰山模型（The Iceberg Model）可以清晰的看到，水面上的部分代表可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。而处在水下的深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。
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2000 在工作时人们所使用的知识和技能