如图2－1所示：
Skill Knowledge Social Role Self-Image Trait Motive 技能 知识 社会角色 自我认知 特质 动机
图2－1冰山模型
这六个层次的具体解释为：
知识：指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 技能：是指将事情做好的能力。
社会角色：是指一个人在他人面前想表现出的形象。
自我概念：是指对自己身份的认识或知觉，也即态度和价值观。 人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 动机/需要：是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
胜任能力冰山模型是研究各职位不同胜任力的基础模式，但企业需要的不一定是员工所有的胜任能力，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任能力。因此，员工的最佳胜任力形成必须将个人层面开发出来的胜任力与岗位工作要求、组织环境结合起来。
个人胜任力指个人能做什么和为什么这么做，岗位工作要求指个人在工作中被期望做什么，组织环境指个人在组织管理中可以做什么，交集部分是员工最有
8
效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。我们要求开发的胜任力模型就是个人胜任力与另外两个圆的交集部分。
因此，胜任力冰山模型和员工最佳胜任能力是构建胜任力模型的基础，必须在组织环境和岗位要求的条件下，辨别高绩效员工与普通员工的差异，通过收集和分析数据，最终建立某一工作岗位的胜任力模型。
2.1.3胜任力的研究方法
“胜任力”这一概念最早出现在司法领域，后来，临床心理学用它界定个体的心理能量和意识的合法标准、关心自己或他人的能力。职业咨询工作人员用胜任特征来框定与特定职业相关的知识、技能和能力。教育心理学家和早期的工业心理学家也对胜任力进行了大量的理论和实证研究。根据胜任力主要研究途径和方法可以划分为理性主义分析方法和解析主义分析方法。
2.1.3.1采用理性主义方法分析胜任力
理性主义分析方法主要包括差别心理学、教育行为心理学、工业与组织心理学三种：（仲理峰，时勘2003）
1、差异心理学研究
进行这种研究的人员大都进行过心理学训练，他们的研究重点是个体的差异，包括智力、认知和生理能力、价值、个性特质、动机、兴趣等难以培训的特征。19世纪末和20 世纪早期， Galton and Cattell开了客观测量人的能力和特征之先河。这些早期的研究致力于探讨测量智力的手段，尤其是识别智力活动中潜在的、具体感官或心理活动能力。到了20世纪50 年代，个体差异心理学的研究迅速扩展到其它领域，如生理、智力、信息加工、动机、个性、价值、情绪特征等。虽然这些研究所采用的方法和技术不同，但是它们基本上都是借助判断或定量方法对行为表现进行分组或分类，然后从这些行为表现中推断个性特征。
2、教育和行为学研究
这一研究思路重点在于改变或塑造个体的行为，目的是促进个体在工作和生活中有成功表现。致力于这一研究领域的人员一般都有教育学训练背景，他们承
9
认个体差异也会影响职业成功，但是却更加强调教育对成功的重要影响。他们重视环境的作用，认为环境比遗传特征对行为所起的影响作用更大。在此类研究中，Bloom对教育目标的分类、Gagne将目标分类用于个体发展的研究较为突出。该领域多数研究的目标都是给每种分类下一个操作定义，每种分类都有自己的可以观察到的行为指标，这与建立胜任力模型的许多方法是一致的。
3、工业与组织心理学研究
这一研究思路汲取了以上两种研究的长处，关注个体差异对绩效的影响、工作中的行为及其评价标准。该类研究通常花费大量时间进行工作分析和工作评价，并编制工作说明书和工作规范。
2.1.3.2 采用解析主义方法分析胜任力
解析方法（Interpretative Approaches）以现象学为基础。认为胜任力不应将工作者与工作分离开来讨论。Sandberg(2000)采用现象记录法作为解析方法研究胜任力的一种手段。他以瑞典Volvo汽车公司引擎优化部门的20名引擎优化师为访谈对象。分析访谈结果发现：人的胜任力不是一些具体的属性，而是工作概念。人们的工作知识、工作技能和用于完成工作的其他属性都是建立在工作概念的基础上。他们的研究还表明，一名工作者特殊的工作概念，决定了他将发展哪些胜任力，并运用到工作中。
许多学者对解析方法提出了批评和改进意见，Barley and Benner(1986)认为Sandberg所描述的引擎优化概念并不能推广到其他工作中，因为胜任力具有情境依赖性；关于工作者的工作概念，对发展胜任力的议题还需要进一步应用到不同的管理活动中去。
从以上分析，我们可以看出，理性主义分析方法严谨从工作、工作者分离角度分析胜任力，而解析主义推崇现象观察的方法，将工作、工作者综合考虑。相比而言，解析主义的方法更为简单，成本也更低，所以，本文的研究将按照解析主义的思路。
2.1.3.3 研究学者流派划分
理论学者分别从自己的学科角度进行了分析，总结起来可以概括为以下三
10
种：
1、行为主义学派
主要从事培训领域胜任力研究，以预测工作绩效为目的，从完成岗位单一任务的方式与过程入手，忽略人员自身特点，缺乏规范性。
2、通用性学派
主要从事教育领域的研究，研究员工能够顺利完成各项工作任务的特征，但过于以工作绩效为目标，缺乏对胜任力内在结构的考虑。
3、认知学派
主要集中在高等教育领域的研究。以对语言学的研究为代表，认为语言是人员各项特征的综合体现，研究相关人员的语言胜任力。
2.1.3.4胜任力分析方法与职位分析方法的比较
传统的职位分析方法与胜任力分析方法在研究内容和操作方法上均有较大差异，但二者并不是完全没有联系。胜任力分析方法是从职位分析法发展而来，工作分析的结果也是胜任力模型构建的基础，所以两种方法互相补充。
2.2 胜任力模型构建理论综述
2.2.1 胜任力模型的定义及分类
胜任力模型是表达胜任力的形式和窗口，对于胜任力的研究，最终落脚点都在开发和构建胜任力模型上。
如前文所提到的，胜任力模型是区分高绩效与低绩效员工的典型特征的集合。它包括显性和隐形的能力，回答了从事一项工作需要什么样的技能、知识及性格特点，什么样的行为表现对公司的高绩效有最直接的影响两个问题。
2.2.1.1根据不同的用途可以把胜任力模型分为以下几类： 1、岗位性胜任力模型
它是胜任力模型中范围最狭窄的一种模型，仅适用于一般工作岗位如仓库保管员等。适用于开发操作性、服务性岗位人员的招聘、选拔、培训等。
11
2、功能性胜任力模型
根据某职能部门中的专业性非常强的某类岗位人员的成功实践，总结归纳出来的胜任力模型，如市场营销、人力资源管理等人员的胜任力模型。 3、角色性胜任力模型
它是从组织中员工个人所扮演的角色出发，通过深入比较研究总结概括出来的一种胜任力模型，跨越了某类岗位人员的专业性和单一性，是对功能性模型的进一步提升。如职业经理人的胜任力模型、企业家胜任力模型等。 4、组织性胜任力模型
从企业发展远景和目标出发，于企业的经营理念紧密结合，为满足公司总体战略的发展需要而建立起来的胜任力模型。适用于企业内不同工作领域、不同层次不同岗位上工作的所有人员。
2.1.1.2根据模型的表达形式分为以下四类：
1、层级式模型：对每一个胜任力用一个行为来描述，按照每个胜任力的相对重要程度进行排序。这种模型比较简单，对于明确职位或者工作所需要的内容很有帮助。
2、簇型模型：对每一个胜任力用几个方面的行为来描述，不列出各种胜任力的相对重要性，关注一个群体的胜任力，具有较好的推广性。
3、盒型模型：针对一个胜任力，左边注明胜任力的行为描述，右边注明该胜任力的定义。主要应用在绩效管理中。
4、锚型模型：对每一种胜任力都给予定义，并且从普通水平、优秀水平到精通水平的绩效等级分别给予行为的描述。这种模型适合培训和发展员工。
2.2.2胜任力模型构建程序
McClelland和Boyatzis开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开发程：（1）界定在所研究的岗位上的优秀业绩者和普通业绩者；（2）使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈；（3）定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任力；（4）寻找并发展测量这些胜任力的方法；（5）重新选择两组样本
12