对这些胜任力进行检验,以保证测验成功。这一方法的要点是:研究对象集中在出色的业绩者，主要应用行为事件访谈法、访谈资料的主题分析法，将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力。此后，Spencer在McClelland的基础上完善了胜任力模型构建的方法，如图2－2所示： 确定绩效评估 标准 硬指标 软指标 选择效标样本 优秀绩效组 普通绩效组 收集资料 行为事件访谈 360度评价 主题分析 应用胜任力模型 人员甄选、绩效评估、 培训与开发、薪酬管 理、职业发展计划 验证胜任力模型 行为事件访谈 问卷调查 评价中心 建立模型 假设产生 主题分析 概念形成 图2－2 Spencer胜任力模型构建方法
这种方法使数据搜集的过程更加全面和准确以保证胜任力结构的有效、合理并且是针对工作环境和职位特点的。这种胜任力模型的构建方法在国内外都得到了认同，大量的研究都以此为基础来开发胜任力模型。
2.2.3胜任力模型构建方法
表2－2胜任力模型构建方法优劣势比较
方法 BEI 工作分析法 优势 允许采访者寻求更多细节，对比性强 劣势 专业性强，对开发人员要求高，过程繁琐 强调工作过程，观察高绩效者工作，抽强调具体环境特征，耗费时间、取个性特征 成本较高 小组讨论短时间内获取丰富的信息 需要经过培训的推动者，无法获得更详细的信息 专家小组讨论法 问卷调查法 从大量受众中收集数据，有效且简单，不能为受众提供灵活回答的空易于开展 间，获取额外信息 能捕捉到非常规的行为，更具客观性和费时费力 真实性 13
关键事件技术
2.3 国内外胜任力研究成果综述
2.3.1国外胜任力研究成果综述
从20世纪70年代提出胜任力概念开始，国外学者对胜任力进行了长期深入的研究。从研究内容方面可以把成果分为两类：
1、提出和不断丰富胜任力的种类；
2、开发某一类型的群体、工作或者情境的胜任力模型。 具体成果体现为三个方面：（陈云川、雷秩2004）
2.3.1.1个体层面上胜任力研究及应用成果
McClelland领导的项目小组在20世纪70年代为美国政府建立的FSIO胜任模型中有三种核心胜任特征：（1）跨文化的人际敏感性；（2）人的积极期望；（3）快速进入当地的政治网络。虽然经不断修改和开发,直到今天美国政府仍然将这三种胜任特征作为选拔FSIO的主要依据。
Boyatzis(1982)对12个工业行业的公共事业和私营企业41个管理职位的2000名管理人员的胜任特征进行了全面分析，得出了管理人员胜任特征的通用模型，并且分析了不同部门、不同行业、不同管理水平的胜任特征模型的差异,提出管理者胜任特征模型包括6大类特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及19个子胜任特征。
Pavett和Lau(1983)提出概念、技术、人际和政治技能四种类型学说。 Norman（1985）通过研究得出了外科医生胜任力的五大领域：临床技能、知识和理解、人际特质、问题解决和临床判断、专业技术技能。
Yuk(1989)在前人研究的基础上将管理者工作划分为三类胜任力：技术、人际和概念，这三种类型将个体技能在处理事情、人员、概念等方面进行了区分。
前Mcber&company咨询公司总裁Lyle.Spencer(1989)对200多个工种进行了胜任特征研究，综合了360种行为事件，归纳出管理人员21项胜任力，建立了包括技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类的通用胜任特征模型。
Shantall（1992）的“专家胜任力理论”构建了专家的胜任力模型。
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Nordhaug(l994,1998)提出了自己的胜任力分类学说。他认为，对胜任力的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性,他将胜任力划分为元胜任力(MetaCompetence)、通用行业胜任力(GeneralindustryCompetence)、内部组织胜任力(IntraOrganizationCompetence)、标准技术胜任力(StandTechnicalCompetence)、技术行业胜任力(TechnicalTradeCompetence)和特殊技术胜任力(IdiosyncraticTechnicaCompetence)六种。
Carless和Allwood(1997)对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究，发现他们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，基本评定内容为:决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。
Mount(1998)运用人际决策国际公司(PDI)开发的“管理技能轮廓”测量工具,测量了250名经理人员，结果得到了管理胜任力的三个维度:人际关系、管理和技术的技能。
Egbu.Chartes(1999)在英国SERC(thescienceandengineeringreachcouncil)的赞助下，从1990到1994年对英国三分之二的大型组织进行调查，采用半结构法面试和问卷法时对高、中、基层经理进行了调查，得出了领导、沟通、激励、健康与安全、决策、预见及计划等六种最为重要的管理特征。
Dulewicz&Herbert(1999)对大不列颠和爱尔兰总经理的职业生涯进行了7年的跟踪实证性研究，通过因素分析得出12大类胜任特征因素。
Rifkin&Fineman(1999)受美国17家主要研发组织公司的人力资源经理委托，开发了技术经理人员通用胜任特征模型，这个模型的特别之处在于它只是行为模型，而不包括个人属性和个人特质。
Perdue.Ninemeier.Woods(2000)对美国俱乐部经理协会(CMAA)的从业者教育项目中的CCM(certifiedclubmanager)考试内容进行了再分析，对那些认为成功俱乐部管理很重要的特征进行了再评价，得出了最重要和使用频率最高的10个胜任特征。
Virtance(2000)对公共经理(publicmanager)进行了公共管理胜任特征的研究,提出了包括5大类胜任特征的模型。
Bray等根据评价中心技术，在AT&T进行了为期八年的研究，从能力、态
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度及个性特征等角度出发，总结出二十五项影响经理人员工作成功的重要因素, Hay的研究则归结出以下核心能力特征：责任感、影响力、预见性等。
美国波士顿大学组织行为专家Tim.Hall教授提出元胜任力的概念，他认为：元胜任力是个体所拥有的用来获取其他胜任力的能力，而与职业发展息息相关的元胜任力是识别能力和适应能力。
2.3.1.2组织层面上胜任力研究成果综述
Prahalad超越了个体绩效的领域而进入了组织绩效领域的研究，是组织胜任力的启蒙者。Prahalad发明了团队核心胜任力,本质是使组织在环境中有竞争力。Prahalad和Hame认为组织核心胜任力有三个可辨别的成分：（1）提供进入变化市场的潜能；（2）对终端产品的有意义的贡献；（3）对竞争者来说很难模仿的竞争优势。
Sackmann(l991)讨论了组织中的文化知识，她注意到文化认知和知识能够变成习惯，当面临一种具体情景时，文化知识的实施者们不经过事先考虑就能够应用这些习惯。
Camevale(1991)指出如果没有和相关的组织内胜任力相结合，某些元胜任力就会变得无用，他特别指出，元领导技能必须和关于具体组织条件的知识相结合,尤其是对明晰隐性的权力结构的理解。
Alice(1997)提出了组织的竞争优势可以从两个维度来解释的观点，即核心技术竟争力与核心运作能力，这两方面的胜任力都离不开组织的学习能力，所以，现在一般把企业的持续学习能力作为组织核心能力的重要组成部分。
DavidUlrich扩展了Prahalad的组织胜任力(Ulrich,1997)，他把个人和组织的胜任力联系起来，认为组织能力是竞争优势的第四种能力，从传统的职位为基础的组织系统转变到建立在组织胜任力基础上的信息—员工是焦点中心—发展组织能力提供竞争性优势(Lawler，1994)。
2.3.1.3国家层面胜任力研究综述
（1）英国职业资格体系NVQ(nationalvocationaqualification)：1986年,英国MCI(managementcharteinitiative)通过对工业、公共事业和工业分支业的大小组织
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中的雇员和经理人进行广泛的研究,识别出不同职业阶层所应具备的绩效标准，后来发展到包括150种行业和专业的英国著名职业资格体系NVQ。
（2）SCAN研究：1990年美国劳工部研究者在制造、工业、零售、饮食业和办公服务业通过每50个专业挑选五个人进行行为事件访谈，这项研究使政府在学校和福利方面的改革变得易于进行。
（3）美国国家技能标准：1996年6月，美国技能标准委员会批准12个工业和研究小组建立全国义务技能标准系统，这个技能标准的目标是改进专业和工业认知技能标准。
（4）美国领导效率工程：主要聚焦在公共管理领域，原始研究开始于1990年初，包括2万个管理者、监管者、主管。迄今为止，领导效率工程是最大的政府胜任力模型研究项目。
总之胜任力的研究和实践起源于美国并以McBer&company为代表，而在英国，在政府支持下以MCI为代表在20世纪80年代也开始对胜任特征的研究，McBer&company和MCI基本代表了当时的两种研究方法。McBer&company更注重归因方法，即他们从高绩效者的行为来推断他们的胜任特征，而MCI更倾向于绩效方法，即他们更倾向于认为有效的工作所要求的行为才是重要的。90年代以来，胜任力的发展已从寻找个人绩效的原理发展到聚焦改进组织绩效的方法，强调优秀绩效者的个性特征是大多数胜任力研究中的主要目标。
2.3.2国内胜任力研究成果综述
国内从20世纪90年代开始对胜任力进行研究，而且大多是对胜任力的定义、发展史、建立胜任力模型的流程和方法方面进行介绍和说明。国内对于胜任力的研究领域更多局限在管理者、销售人员和部分知识型员工。在中国学术期刊网上检索关键字，查到截至2006年1月，胜任力相关文章117篇，胜任特征相关文章44篇，中国优秀博硕士论文库相关文章30篇。
其中王重鸣、陈民科（2002）借助结构方程建构软件EQS，通过编制《管理综合数字关键行为评价量表》构建了管理胜任力模型。他们在对正、副总经理的管理胜任力的研究中指出管理胜任力由管理素质和管理技能两个维度构成,但
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