? 经营决策层 ? 各级主管 ? 培训中心 ? 人力资源部门 ? 体系别培训委员会 ? 员工 （1）经营决策层
? 提出企业未来的愿景与方向 ? 提出经营目标，策略，组织要求 ? 提出对人才之期待与要求 ? 给予行动支持 ? 给与预算支持
（2）各级主管
? 主动提出培训需求与建议 ? 激发部属参与培训的兴趣
? 追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会 ? 经常实施OJT 在岗训练
（3）培训中心
? 整合企业内培训需求与研习计划，贯彻教育训练循环PDCA的运作? 经常与部门密切沟通，寻求支持，并给与建言 ? 在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 ? 推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效
（4）人力资源部门
? 加强人事管理与培训的有效结合 ? 建立人才资料库
? 提供各项人事管理工具与题材，纳入培训教材
（5）体系别培训委员会
? 针对各自的培训体系独特的任务和挑战，提出训练需求 ? 提供课程大纲和讲师等
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? 提出对教材编撰的建议与参考资料 ? 定期检讨各体系培训的成效，提出改善建议 （6）员工
? 有积极参与培训的意愿 ? 自我充电
? 在培训后主动加以应用 ? 对参与的课程提供反馈意见
第二讲 其实培训并不难—一个中心 两个基本点
培训的一个中心：永远以员工为中心；两个基本点：培训需求分析；培训效果追踪。
一、培训的一个中心、两个基本点
（一）培训的一个中心
培训对谁好处最大？员工还是企业？
虽然在公司中的角色不同，但大家都具有一个共同的身份：成年人。成年人的心理现象具有普遍性，如果知道做一件事情对自己有何种好处的话，会更积极主动。也就是说，只有当清楚了培训会为自己带来什么时，培训才会更加有效，我要培训与要我培训的效果截然不同。
由此企业负责人应该清楚培训的预算浪费在了哪里，有许多员工是被企业强迫进行培训，并不清楚培训的意义与结果。甚至有的企业培训成了强制性工作，要员工按时签到，并且不准代签，人力资源部门制定了毫无漏洞的签到程序以确保员工不可能偷懒。但实际上这种方式的效果我们都清楚，由于员工不具备主动性，即使坐在教室里心思却并不在培训的课程上，培训费当然白白浪费掉，这是一个中心走错了，这一步走错了，后面不可能做得正确。
邓小平曾经提出的：一个中心、两个基本点，运用在培训体系上非常恰当，一个中心：永远以员工为中心。毫无疑问，培训对企业的好处最大，不然以赢利为目地的企业不可能耗资上万、几十万送员工去培训。但是再深入一点思考，员工与企业是合作伙伴关系，所谓合作伙伴不是指共处在一个圈子里，而是在两个平行的圈子中朝一个目标行进。做得不好的企业员工与之是对立的关系；而做得比较好的企业员工与之朝同一个目标行进，双方若想长久合作，须双方都明显见到对自己的利弊，这样员工才会主动投入工作，产生更大的经济效益。
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企业制定培训计划，首先要明确一个中心，一个中心走错了，整个培训工作仅仅是人力资源部在做秀而已。有太多的企业有整套的培训制度，甚至长达三十页、五十页，但员工根本不会去看，由于员工们不清楚这对他有什么作用，这样的制度形同虚设。
（二）培训的两个基本点
1．第一个基本点 培训需求分析。
2．第二个基本点 培训效果的追踪。
二、心理学在培训中的应用
成年人都不会盲目地做一件事情，因此在设计培训时，应首当其冲地明确培训的好处，以及参加过培训后的运用途径、培训的目地。
（一）爱德加·戴尔的经验之塔
美国教育家爱德加·戴尔(Edger·Dale)1946年于《视听教学法》中首次提出戴尔“经验之塔”理论。
经验之塔包括三方面的经验： ? 抽象的经验 ? 语言符号 ? 视觉信号
1．观察的经验
视觉信号能带来更强烈的刺激，会令人印象深刻，老师最好经常变换讲课形式，添加视觉刺激，录音、照片、幻灯、以及一些有争议的讨论话题等等，要组织见习、旅行、观摩示范。
2．做的经验
员工的参与程度越高其留下的印象就会越深刻，这是正常的心理现象，戴尔发明的经验之塔正是鉴于此。
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图2-1 经验之塔
许多台湾、香港的讲师，会在课程进行过程中组织一些互动活动，比如跳跃、小游戏等等。这在经验之塔中并没有体现，其实这种活动并不特别适合员工培训时的心理，通常高潮越高时会反衬出低谷越低，跳跃活动之后会觉得更难专注。经验之塔中并没有标志活跃激情的活动，而都是与培训有关的，角色扮演、视听等形式。
（二）成年学员九条共同心理
成年学员，或者说作为成年人来讲，其心理特征具有普遍性，以下我们归类出九条成年学员的共同心理。
1. 我们所了解的，或是我们已有的经验，会影响我们学习新东西以及学的好坏，这就是要让受训人员尽可能多的学习一些新东西
我们所了解的，以及我们已有的经验，会影响学习新知识和学知识的好坏，这在心理学中被称为“正迁移”，与之相对应的还有“负迁移”。以开车为例，当你学会开车后，再学其它类型的车会更加困难，因为有些习惯会与你一贯的相违背，如在大陆是靠左边驾驶，而在香港驾驶座位则移到了车辆的右侧，这么导致许多驾驶错误的发生。所谓正迁移就是学会一种车之后学类似的车辆驾驶会更加容易；而换一个驾驶方位后会由于驾驶习惯的原因而比从未学过开车的人更加难以适应，这就是负迁移效果，以往的经验会为以后新知识的学习造成阻碍。
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2. 如果我们在学习中运用尽可能多的工具，就会学得很好，这就是为什么使用录像带、手把手、案例研讨等工具的原因之一
如果在学习中运用更多的工具会产生更好的效果，这就是小班上课的优势所在，录像、案例讨论、角色扮演、一对一的演练会令学员们对授课内容印象更深刻。
3. 我们想学的东西就会学得很好，我们必须要了解为什么要学习这项工作、任务或程序，培训工作的一部分就是告诉学员为什么要完成这项任务
我们必须要首先了解做一件事情的目地，然后才能将之做好，为什么要学习，这是培训的目地。
4. 如果我们想知道为什么，我们也就想了解问题的解决办法。我们要找出解决办法，对问题的说明往往可以引起他／她们的兴趣
5. 如果是我们亲身经历的情况，学起来就很容易学好。因此，如果我们在培训过程中让学员做些不同的工作，就会充分调动起他们的积极性
6. 我们希望有机会对所学的知识加以练习，这样可以使自己了解学习的结果是否满意。作为培训教师可以利用这个特点让学员多加“尝试”
7. 我们希望有一个充满乐趣的学习环境，好的交流技能可以帮助达到这个结果。管理人员可以做大量的工作以使学员所学的东西充满趣味。挑战、鼓励以及表扬可以创造一个良好的培训环境
8. 我们对自己和他人都有一个标准，一个好的培训课程可以利用这一点来提高学员更大的积极性，对工作标准清楚地交流，会帮助创造和保持一个良好的培训环境
9. 最后，我们想要和大家一起来交换意见。我们想要别人承认我们的价值，想要使自己也成为管理队伍中的一员，尽管我们是新手。如果我们能够受人尊敬，我们就会很高兴地听取培训教师的管理，而不会感到难看
我们想要和大家一起交换意见，因之在培训的课堂上就需要有更多的讨论与互动，每个人都渴望获得他人的认可。
如果在讨论中获得了他人的尊敬，就会更愿意参与并听取培训教师的管理。最近有一种叫做“教练技巧”的课程，课程开始时老师会对培训学员非常不尊重，将学员批评得体无完肤，甚至批评学员的心智、人品，在批评之后会为学员重新设立一个心智模型，有时候课程的效
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