c) 信息系统的发展
他们的职责概括为以下几方面:
? 发展相关于营业所系统的借贷,储蓄及其它服务项目和计划; ? 监督评价营业所的经营活动和成本; ? 设计执行市场调查,提高营业所的业绩; ? 发展执行促销及广告业务;
? 发展维护提高营业所系统的计算机信息系统(包括软件和硬件).
6 人力资源配置
为了确保营业所人力资源的合理配置,BRI强调: 以未来人才需要计划为基础建立聘任招募业务标准,建立适当的服务标准包括: 薪金、职业规划和培训. 1）业务标准
BRI建立了决定营业所和支行层面上的职员数量标准,这些标准随时间变化而变化。比如,引进计算机技术、对营业所的定期研究等都将导致标准的变化, 2004年时根据业务标准确定的人员配置如下: 营业所:
? 经理,每所一名;
? 信贷员: 贷款数量超过400笔时(不含工薪收入担保贷款), 增设一名信贷员. 如果交通通讯条件特别困难,可以降低这一标准至250; ? 出纳员: 对于6个月期内,平均每天现金交易笔数超过200, 则增加一名出纳员;
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? 会计员:对于6个月期内,平均每天簿记记录(不含利息登记)超过150笔,则增加一名会计员.
通常,一个营业所最多11名员工, 为了保证营业所的较小规模,对于有资格设置11人以上的营业所,将分为二个营业所运营. 支行:
? 微型企业经理: 每个支行如有24个以上(含)的营业所,可以设置这一职位;
? 微型企业经理助理: 每9个营业所(或者更多),可设一名; ? 内控人员一名: 每4个营业所(或者更多), 可设一名; ? 行政人员: 每15个营业所一名;
? 储备人员: 以营业所中向支行报告的全部职员的5%计算设置.
这些标准并非自动化应用的,而是由支行发起,上级部门批准并确定.例如: 当一个营业所有401笔贷款业务时,它不会立即增加一名信贷员. 一般当贷款数达到450---500之间时才会请求增加信贷员. 因为支行经理考虑降低劳动力成本,同时招聘过程缓慢,通常存在适度的人员不足. 与标准计算结果比,一般在营业所存在5%---10%的人员不足,在支行水平人员不足比率相对低些.
每个支行每季度报送营业所职员情况,显示每个职位上实际职员的数量,按业务标准计算的数量,人员配备短缺的数量.报告也包含因为招聘、解雇、调入调出,吸纳新员工等导致的一季度内的人员变化. 支行报
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告由区行、总行汇总,形成招募计划的基础.
2）远期计划:
为了保证营业所系统有效运营,招聘和人力资源配置工作必须坚持以长期规划为基础. 职员招聘到培训后正式上岗的时间差会长达10个月之久,因此,营业所的小规模雇员数量和拖延的人员短缺是很难相容的. 实际上,以远期计划为基础为人力资源配置是有一定的困难的. BRI人力资源招聘倾向于根据”存量”而不是”流量”考虑问题. 也就是说, 招聘通常满足现有的空缺岗位,而不是考虑随着时间推移系统的动态需求. 另一个困难存在于资金紧张或者压缩开支阶段,此时BRI可能禁止招聘或者宣布整体减员.由于营业所人力资源配置的严格业务标准,禁止招聘或者减员将很难不以牺牲资产质量或者降低营业额、减少营业所为代价而获得. BRI年度职员需求预测在每年11月30日前为次年做出,招聘的起点是最接近前一年末的季度职员需求报告,这份报告将显示人力资源缺少的情况，并根据当年的如下评估调整数据:
? 由于营业所数量或者岗位的变化而需要的净职员数; ? 由于业务增长(根据业务标准)评估的需求职员数; ? 由于退休,死亡,志愿或非志愿离职影响到的结果; ? 从营业所调往支行或者相反情况的影响; ? 储备职员需求的变化; ? 新职员加入时初期培训的影响;
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人力资源预测每年开始于支行层面(包括营业所的预测),汇总于区行及总行. 微型企业部和人力资源部在招聘数量上达成一致,随后人力资源部签发招聘命令并开始执行. 理想的做法是:年初签发招聘文件,每年9月30日前招聘结束.
3）招聘:
招聘工作每年在区行进行,区行或者支行接受申请. 空缺职位在当地媒体广告公布，或者在营业所或支行公告，也可口头传达. 在设定招聘标准上,根据不同地域的需要及潜在候选人的状况不同而有所不同. 历史上,营业所人员配备的通常是受过会计或银行业培训的高中毕业生. 这仍然是非爪哇和农村营业所招聘接受的最低教育水平,对于爪哇及城市区域,他们倾向于接受至少具有大学教育水平的申请人. 招聘职员一般为申请人家乡附近的营业所提供.大多数的营业所职员将在农村区域工作的策略是保持高中毕业为入门级要求的有力支持,这也是成功建设营业所网络系统的教育水平. 同时, 高中毕业生很满意地接受在农村营业所度过他们的职业生涯, 而大学毕业生多数具有很强的城市背景. 但是存在大学培训教育的要求并主要基于两个方面: 一是总体上,更多的教育本身是一件好事; 二是由于城市客户群的复杂背景,受到大学教育的职员能更好的为他们服务.
申请人通过初次筛选后将被邀请参加个人面试和一系列包括综合素质、银行业务流程、心理测试和体检等考核. 通过的申请人将接受在营业所内的考核,并且在六个区行培训中心接受正式培训和作为见习生的
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在岗培训.
4）服务期限和职业生涯:
BRI营业所职员和其他职员享受同样的工资级别、度假、养老金和其它福利. 提拔和工资增长是在支行层提议并由上级(区行)批准,每年每个职员都要进行业绩评价.一般来说, BRI营业所的工作是非常值得珍惜的, 尤其在农村. 因此,招聘吸引大批合格人才. 营业所以入门级岗位(出纳和会计)接受新职员, 并坚持内部提升的政策. 年轻的营业所员工,如果工作努力,并具有竞争力,则有机会提升为营业所经理.
当然,存在越级提升的可能, 即超越营业所,直接提升为内控人员甚至支行的微型企业经理助理. 由于大约有4000名营业所经理岗位, 1000名内控人员和仅仅300名微型企业经理助理,少数的微型企业经理职位, 对比之下, 越级提升是非常有限的. 到目前,也仅有少数越级提升的例子. 由于BRI是一个商业银行机构,同时提供零售业务,中等企业,大型公司及国际业务, 因此, 对于那些拥有大学学历并符合条件的营业所职员可以通过考试申请高级职员发展项目(officer development program), 这一项目可使他们成为具有更广阔发展空间的高级职员. 5）培训:
BRI营业所职员的培训投入很大以确保系统内高水平的竞争力和标准化的系统运行. 6个区域培训中心分别致力于包括初步雇佣培训,提升后续培训,定期更新的课程等培训.
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