1 收集有关信息资料：人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境
信息。组织内部信息主要包括集团公司的战略计划、战术计划、行动方案、本集团公司各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
2 人力资源需求预测：人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测
和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下： 2.1 步骤一，现实人力资源需求预测。 2.2 步骤二，未来人力资源需求预测。 2.3 步骤三，未来人力资源流失情况预测。 2.4 步骤四，得出人力资源需求预测结果。
3 人力资源供给预测：人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预
测。人力资源供给预测的典型步骤如下： 3.1 步骤一，内部人力资源供给预测。 3.2 步骤二，外部人力资源供给预测。
3.3 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
4 确定人力资源净需求：在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本
组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。
5 编制人力资源规划：根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力
资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。
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5.1 规划时间段：确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 5.2 规划达到的目标
确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。
5.3 情景分析：目前情景分析主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。
5.4 具体内容：这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 5.4.1 项目内容。 5.4.2 执行时间。 5.4.3 负责人。 5.4.4 检查人。 5.4.5 检查日期。 5.4.6 预算。
5.5 规划制定者：规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 5.6 规划制定时间：主要指该规划正式确定的日期。
5.7 实施人力资源规划：人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 5.7.1 必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。
5.7.2 要确保不折不扣地按规划执行。 5.7.3 在实施前要做好准备。 5.7.4 实施时要全力以赴。
5.7.5 要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。
5.8 人力资源规划评估：在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评
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估。从如下三个方面进行： 5.8.1 是否忠实执行了本规划。 5.8.2 人力资源规划本身是否合理。
5.8.3 将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。
5.9 规划的反馈与修正：对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。
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第三章 招聘管理 第一节 招聘管理制度
为规范集团公司人员招聘流程，使各项工作有理有据，特制定本制度。 招聘原则
1．公开招聘、择优录取、任人唯贤； 2．能力与岗位要求相匹配； 3．内部调配与外部招聘相结合； 4．招聘实行“亲属回避制”：
4.1. 亲属关系：夫妻关系，父母、子女、三代以内旁系血亲及其配偶关系（包括兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、叔、伯、姑、舅、姨、侄子女、甥子女以及他们的配偶等），近姻亲关系（包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹等）； 4.2. 回避制：是指有亲属关系的不在同一部门工作；
4.3. 属于入职后建立亲属关系的，一般要根据工作需要将其中一方调离至其他部门；
4.4. 特殊情况，属于急需人才使用的，必须将情况报至事业部人力资源部门审核，经事业部总经理审批同意后方可招聘录用。
招聘规定
1．申请时机：
1.1. 现职人员离职，其科室工作没有人员接管。 1.2. 业务增加，致使工作量加大，现有人力不足。
1.3. 增加新的工种，现有集团内缺乏此工种人才或不足时。 1.4. 因未来业务扩展，提早储备人才。 2．申请流程：
2.1. 用人中心需增补人员时，应先填制《人员增补申请单》并经招聘培训管理科负责人签核。
2.2. 将负责人签核之申请单转交人力资源管理管理中心查核。 2.3. 人力资源管理中心查核后提交到总经理审批。 3．招聘渠道
3.1. 内部招聘：集团公司技术、管理级以下的职位会在集团公司内部发布招聘
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信息，内部选聘，由总经理核准。
3.2. 外部招聘：通过引荐、人才市场、媒体广告、互联网和院校招聘优秀人才。 4．资格审核
4.1. 招聘专员负责初审应聘者自填履历表、工作经历及学历证、身份证复印件等。
4.2. 用人中心初审合格者，审核通过后知会招聘培训管理科。 4.3. 由人力资源管理中心说明时间、地点或用电话通知面试时间地点。 5．面试由用人中心的负责人主试，可以邀请总经理和副总经理及招聘培训管理科人员参加。面试内容如下：
5.1. 向应聘者介绍集团公司及应聘工作项目。 5.2. 了解应聘者。
5.2.1. 了解应聘者主要工作经历（是否对本集团公司感举兴趣）、专长等。 5.2.2. 了解应聘者工作能力、意愿及目标。
5.2.3. 了解应聘者相貌仪容、待人接物、反应能力等。 5.3. 注意原则
5.3.1. 面试时求要公正客观。
5.3.2. 无论录用与否，对应聘人员资料均应建档备用。
第二节 录 用
1 面试合格者由招聘管理科于一周内通知报到试用。
2 应聘者正式进入集团公司后，要将有关资料交送人事事务管理科。人事事务
管理科发给工作证及其他相关证明。
3 试用期一般为3个月，集团公司可以根据实际情况适当调整。
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