《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（三）
一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）
1、一个企业根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬称为
A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬
解析：1.2.2.1 基础薪酬 难度系数：0.9
基础薪酬，也称标准薪酬或基本薪酬，它是一个企业根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。显然，基础薪酬的确定具有双重标准：一是企业以不同工作岗位任务的复杂程度、劳动强度、重要性等为基准支付现金报酬。这一标准只反映了工作岗位本身属性和价值的差异，而不反映员工因为经验、工作态度以及能力素质的差异而形成的对企业贡献的差异；这一标准下形成的基础薪酬可简称为岗位薪酬体系。二是企业对部分岗位的特殊员工或者整个企业中的员工，根据其所拥有的完成工作的技能或能力为基准支付现金报酬。这一标准强化了对员工能力的考量，由此形成的基础薪酬可简称为能力薪酬体系。
2、要素薪酬除了与激励薪酬具有共性特征之外，还与激励薪酬存在显著的差异性，具体包括 A.要素薪酬更重视员工绩效而不是整体绩效 B.要素薪酬更重视短期绩效而不是长期绩效 C.要素薪酬更重视相对绩效而不是绝对绩效 D.要素薪酬更重视岗位绩效而不是整体绩效
解析：1.2.2.3 要素薪酬的特征 难度系数：0.6
要素薪酬由与激励薪酬有所区别，具体而言：
①要素薪酬的考核目标不再具体到员工个人或特定岗位，而是着眼于企业整体绩效；
②要素薪酬不再与当期绩效或短期绩效直接挂钩，而是重点关注企业长期绩效，并且薪酬与长期绩效也不完全挂钩；
③要素薪酬的最终决定因素不再是绝对绩效，而是相对绩效（相对宏观经济或竞争对手），由此克服了各种系统性外部影响因素对企业绩效的干扰；
④要素薪酬，特别是股权收益与企业中长期绩效自动关联，不需要企业进行薪酬计划的设计和调整。
3、企业的人力资源管理系统是一个复杂的系统，其中与薪酬管理具有横向关联关系的人力资源管理范畴包括
A.人员招聘和人才保留 B.培训发展与财务管理 C.战略管理与绩效考核 D.劳资协调与生产管理
解析：1.3.3 薪酬管理的横向关联 难度系数：0.6
企业的人力资源管理系统是一个复杂的系统，涉及岗位分析、人员招聘、培训发展、绩效考核、劳资协调、人才保留等各个方面。在企业人力资源管理的过程中，薪酬管理与其他人力资源管理职能之间存在着复杂而普遍的关联，显出促进、相互影响，共同决定着企业人力资源管理的效率和效果。
4、下列四项是企业薪酬管理过程中岗位评价的理论依据，其中正确的是 A.根据岗位对企业战略目标的贡献支付薪酬的制度安排是符合企业成本导向的 B.基于员工所承担岗位的相对价值来确定员工薪酬符合按要素分配的公平原则 C.相对稳定地维持基于岗位评价的薪酬制度有助于企业向其战略目标持续努力 D.基于员工所承担岗位对能力的要求来确定员工薪酬符合按劳分配的公平原则 解析：3.2 岗位评价用于企业薪酬管理的理论依据 难度系数：0.4
1根据岗位对企业战略目标的贡献来支付薪岗位评价被用于企业薪酬管理主要基于如下三点理论依据：○
2基于员工所承担岗位的相对价值来确定员工薪酬的制度安排是符合酬的制度安排是符合企业战略导向的；○
3相对稳定地维持一种基于岗位战略价值的薪酬制度，有助于企业协同全员向其设按劳分配的公平原则的；○
定的战略目标持续努力。
5、在形成科学合理的薪酬等级结构后，应以此为标杆去修正企业现行薪酬体系的偏差。如下偏差修正方式中正确的是
A.对于低于目标薪资水平的岗位或员工，加大工作负荷 B.对于高于目标薪酬水平的岗位或员工，直接下调薪酬 C.对于低于目标薪酬水平的岗位或员工，冻结薪酬上调 D.对于高于目标薪酬水平的岗位或员工，延长提薪周期 解析：5.2.1.3 薪酬结构设计-偏差修正 难度系数：0.5
偏差之所以要修正是因为：第一，该岗位的薪酬未能很好地贯彻内部公平性原则；第二，改岗位的薪酬未能很好地贯彻企业管理层在绩效激励和文化建设方面的意图。
对于薪酬水平低于目标薪资水平的岗位或员工，可以一次性或分阶段提高其薪酬水平。对于薪酬水平高于目标薪酬水平的岗位或员工，则需要更富有技巧性的薪酬修正方式：第一，可以提高或调动该员工到合适的岗位，增大工作负荷和责任，使之与当前的薪酬水平相匹配；第二，冻结该岗位的薪酬上调，直至其他岗位薪酬水平上调消除了岗位间的薪酬不公；第三，延长该岗位的薪酬上调周期，直至其他岗位薪酬水平频繁上调取消了岗位间的薪酬不公。
6、斯坎伦计划以斯坎伦比率作为核心绩效指标，推动企业持续不断地降低成本，特别是劳动力成本。具体而言，斯坎伦比率代表着
A.劳动力成本占本期销售额的比重 B.劳动力成本占本期库存增加额的比重 C.本期库存增加额占本期销售额的比重
D.劳动力成本占本期销售额和库存增加额之和的比重 解析：7.2.1斯坎伦比率 难度系数：0.6
斯坎伦计划规定，如果工厂的劳动力成本占产品销售额的比率低于某一特定的标准，雇员将获得货币奖励。斯坎伦计划特别强调员工参与，认为员工会自我指导、自我控制，并主动承担帮助企业提高效率、降低成本的责任。
斯坎伦比率=劳动力成本/（本期销售额+本期库存增加额）
7、 以参与性、创新性、价值观和任务导向四项重要因素衡量绩效的绩效分析技术为 A.关键绩效指标分析技术 B.“A记分”绩效分析技术
C.团队气氛调查技术 D.绩效分析表技术
解析：8.1.3 团队绩效分析技术 难度系数：0.7
团队绩效分析既要考虑团队层面的分析，也要考虑个体层面的分析；既要考虑对工作过程的分析，也要考虑对工作结果的分析；既要有管理层分析，也应有相关业务伙伴分析。
团队气氛调查技术：该模型确定了四种对组织革新至关重要的因素作为团队气氛调查的标准，即参与性、创新型、价值观和任务导向。后来模型改进，将满意度标准也纳入了模型。
8、在单组数据综合技术中，充分考虑了各指标得分在总评中的相对重要性的方法是 A.直接求和法 B.加权求和法 C.连乘综合法 D.指数连乘法
解析：8.3.2 考核信息综合技术 难度系数：0.7
8.3.2 考核信息综合技术 1.单组数据的综合技术
1直接求和法 ○
2加权求和法 ○
充分考虑各种指标得分在总评中的相对重要性，更为合理，应用也更为广泛。
3连乘综合法 ○
优点是可以把考核对象距离拉开，便于划分档次，具有“灵敏度”高的特点。
4指数连乘法 ○
是对连乘综合法的改进，它不仅考虑了各指标的得分，而且注意了各指标得分在指标体系总评中的地位，是加权的连乘综合法。
9、企业内部发起绩效考核的方式为 A.考核者主动决定对被考核者进行考核
B.考核者的直接主管要求考核者对被考核者进行考核 C.年度内例行的绩效考核
D.被考核者主动要求考核者进行考核 解析：9.1.2 绩效考核的发起 难度系数：0.8
企业内部发起绩效考核的时机一般有以下三种：
1考核者主动决定对被考核者进行考核； ○
2考核者的直接主管要求考核者对被考核者进行考核； ○
3年度内例行的绩效考核。 ○
10、薪酬运行诊断的流程是 A.发现问题——分析问题——解决问题 B.薪酬调研——薪酬分析——薪酬决策 C.问题调查——原因诊断——整改方案
D.问题调查——原因诊断——整改方案——实施与评估
解析：16.1.1薪酬运行诊断的内容 难度系数：0.6
企业薪酬诊断的流程一般为：“问题调查—原因诊断—整改方案—实施并评估”。
11、通过灵活的内部沟通方式，随时监测企业薪酬运行，以便及时发现薪酬管理中存在问题属于薪酬运行诊断中的
A.正规诊断 B.非正规诊断 C.内部人员诊断 D.外部专家诊断
解析：16.1.2薪酬运行诊断的方式 难度系数：0.7 1.正规诊断
即在薪酬问题发现、分析和整改三个方面都借助正规的途径和方法。 2.非正规诊断
即通过一些内部的灵活沟通方式，随时监测企业薪酬运行，及时发现薪酬管理中存在的问题。非正规诊断主要由企业薪酬管理部门的相关人员执行，通过实时听取员工对薪酬政策和管理中的意见、建议，甚至抱怨，发现薪酬运行问题并及时启动诊断流程。
3.内部人员诊断