15.3.1 销售人员的特殊激励要求
销售人员不同与职能管理者，也有别于生产技术人员，有着明显的工作和性格特征。 1.销售人员的工作时间和工作方式的灵活度高，难以监督。 2.销售人员的工作绩效有非常明确的考核指标，便于衡量。 3.销售人员的工作绩效受外部因素影响显著，具有风险性。 4.销售人员的工作内容并非单纯的销售活动，复杂性较高。 5.销售人员的工作特征决定了乐于从事这类工作的员工也特点鲜明。
63、高层管理者的薪酬要素组合由即付薪酬、递延薪酬和辅助薪酬构成。以下属于递延薪酬的有（多项选择）
A.限定股票计划 B.虚拟股票计划 C.折扣股权计划 D.激励股权计划 E.股票增值权计划
解析：15.1.2高层管理人员的薪酬要素组合 难度系数：0.6
递延薪酬是指高层管理人员和所在企业达成协议，把企业给该雇员的报酬推迟到将来的某个日期支付。大比例的递延薪酬是高层管理人员薪酬体系的显著特点。
（1）股权激励计划 （2）非法定股权计划 （3）限定股票计划 （4）虚拟股票计划 （5）折扣股权计划 （6）股票增值权计划
64、企业在实际经营中，需要结合自身情况选择最适合本企业的销售人员薪酬组合模式，具体需要考虑 （多项选择）
A.企业所在行业 B.企业产品属性 C.销售实施方式 D.竞争者薪酬组合 E.企业所处发展阶段
解析：15.3.2销售人员薪酬要素组合
难度系数：0.4
企业在实际经营中，需要结合自身情况选择最适合本企业的销售人员薪酬组合模式，具体需要考虑： （1）企业所在行业 （2）企业所处发展阶段 （3）企业产品属性 （4）销售实施方式 （5）历史薪酬方案
案例5：
德佳公司是孙先生于2005年开办的一家房地产经纪公司，主要开展二手房销售与房屋租赁业务。公司自建立以来就以业绩提升为主要发展宗旨，认为只有物质激励才能激发员工努力，因此公司对员工采取严格的绩效考核与丰厚的物质激励。得益于地产行业良好的发展势头，公司快速发展，人员规模与经营业绩快速扩张。但与此同时，公司人员流失率达到50%以上，经纪人的大进大出在一定程度上导致公司人员培养成本高企，并大大加重了公司人力资源部门的工作量。而经纪人一味追求业绩目标达成的同时，也滋生出藐视公司管理规范的问题，公司内部管理极为混乱。
公司领导班子认识到公司需要逐步向规范管理过渡，决定引入职业经理人对公司进行管理。经过多番考量，德佳公司最终于2006年底聘请了王凯作为公司的CEO承担公司全面经营管理工作。王凯进入德佳公司后除获得公司按照企业净利润目标达成情况所支付的基本年薪外，公司还给予王凯15万股份。此外，伴随着公司市值的上升，公司还将给予其股票期权：公司年度市值每提高5%，王凯将获得5万股公司的股票期权，获得股票期权后等待一年后便可执行。
王凯上任后，用三个月的时间全面了解了公司的业务与管理情况，提出如下调整计划：
（1）员工股票期权计划。公司高层管理者与核心员工可按照其业绩目标达成情况以低于当前股价的期股价格购买一定额度的公司股票。
（2）改变公司一味追求业绩的内部氛围。公司为员工缴纳“五险一金”；同时，对于已婚员工按照岗位级别、工资年限与业绩表现，提供员工购房利息补贴；对于已育员工，公司还给予子女入托津贴等。此外，按照员工年功给予员工带薪年休假，员工可自主决定休假或双倍工资补偿。
（3）制定并落实员工精英计划，确立系统的员工培养计划与员工晋升机制，并给予精英员工出国游的机会。
董事会全票通过了王凯的调整计划。经过三年的努力，公司内部管理逐步步入正轨，人员流失率降低至30%，公司市值分别增长了3%、7%和6%。王凯突出的工作成效得到了公司董事会的一致认可，并于2009年初再次奖励其10万公司期股。
65、案例中，公司按照企业净利润目标达成情况支付王凯的基本年薪。那么德佳公司对王凯基本年薪水平的确定模式是（单项选择）
A.分类定级综合指标模式 B.单一企业规模类型系数模式 C.单一企业净利润指标模式 D.单一净资产指标岗位系数模式
解析：10.2.2 基本年薪的水平确定 难度系数：0.8
10.2.2 基本年薪的水平确定
基本年薪水平的确定有如下几种不同模式可供参考： 1.分类定级综合指标模式
首先按当年本地区管理岗平均薪酬40%与本企业管理岗平均薪酬60%之和，确定经营者基本年薪基数，再按照企业规模确定增加倍数：小型企业按基数增加一倍；中型企业增加两倍；大型企业增加三倍。 2.单一企业规模类型绝对水平模式
即按规定的企业类型确定基本年薪上限，比如小型企业不高于15万元；中型不高于24万元；大型企业不高于30万元。
3.单一企业规模类型系数模式
即按照如下公式确定经营者基本年薪：
经营者基本年薪=（0.4W1+0.6W2）×2×R
其中W1为本地区当年管理岗平均薪酬×1.5；W2为本企业上年管理岗平均薪酬×1.5；R为企业经营规模调节系数。
企业经营规模调节系数对照表
企业类型 R值
特大型 1.4 大 型 1.3 中 型 1.2 中小型 1.1 小 型 1 4.单一净资产指标岗位系数模式 即按照如下公式确定经营者基本年薪：
经营者基本年薪=企业上年度管理岗人均薪酬×岗位系数 5.单一企业规模倍数模式
即基本年薪按照本地区企业上年度管理岗平均薪酬水平和企业规模大小确定。企业规模按国家或地区划分标准确定。大型企业使用四倍，中型企业三倍以内，小型企业两倍以内。 6.单一企业净利润指标模式
即根据企业上年度净利润指标情况划分企业档次，并据此确定经营者基本年薪水平。
66、案例中，王凯上任后德佳公司一次性给予其15万股公司股份。作为公司高层管理者，王凯所获取这部分股权的来源是（单项选择）
A.自行购入股份 B.管理要素入股 C.技术要素入股 D.公司留存股份
解析：11.1.1高管人员持股计划 难度系数：0.8 1.股权来源计划
高管人员持股的股份一般有两种主要来源：
①高管人员购入股份，即高管人员以特定价格（如每股净资产、当前股价或某一特定时段的平均股价）买入企业股票，即可以由大股东转让，也可以从二级市场购买。持股者享有分红权、配股权、表决权等与普通股东相当的权利。
②高管人员以管理要素入股。由于这种股份不需要购买，所以也称为“管理干股”。管理干股持股者享有分红权和配股权，却没有表决权，任期内也不能出售或转让；由于自动离职、辞退等非正常原因离开企业时，由企业无偿收回。由于管理干股不需要高管人员付出代价，所以管理干股往往有严格的数量限制。
67、案例中，随着公司市值的提升，德佳公司还将给予王凯相应额度的股票期权。德佳公司股票期权授予数量的确定方法是（单项选择）
A.布莱克-斯克尔斯期权定价模型 B.企业价值目标决定期权数量
C.期权价值倒算期权数量法 D.企业收入水平的经验倒推
解析：11.2.2股票期权计划的决策内容与实施要点 难度系数：0.7
“公司年度市值每提高5%，王凯将获得5万股公司的股票期权，获得股票期权后等待一年后便可执行。”这是典型的按照企业价值的目标来确定期权的数量。
68、案例中，王凯依据公司发展现状制定了德佳公司期股计划。对经营管理者和关键岗位员工实施期股计划的主体是（单项选择）
A.公司董事会 B.公司监事会 C.薪酬委员会 D.公司管理层
解析：11.3.2期股计划的决策内容实施要点 难度系数：0.7
期股计划的实施对象应由企业股东大会或董事会确定。一般而言主要适用于企业的董事长、总经理等高级管理者，也可以面对企业的经营管理团队，甚至可以扩展至企业的关键岗位员工，如技术骨干、核心销售人员等。由于期股的风险性较大，一般不适用于全体员工。
69、案例中，公司针对已婚、已育员工给予相应的补充福利支持，这与“五险一金”共同构成了公司的弹性福利计划。德佳公司弹性福利计划的执行方式属于（单项选择）
A.附加型 B.套餐型 C.核心加选择型 D. 弹性支用账户
解析：13.2.2弹性福利计划的执行方式 难度系数：0.5
弹性福利计划，又称为柔性福利计划或自助餐式福利计划，即在一定的福利金额范围内，由员工根据自己的需求偏好，在企业能够提供的福利项目清单中，自由选择和组合自己愿意接受的福利组合。弹性福利计划从本质上推动了企业福利体制从传统保险模式向现代薪酬模式的变革。
1.附加型