障高激励 基础薪酬 激励薪酬 要素薪酬 福利薪酬 激励重点 薪酬 组合模式 低于市场水平 计件工资计划 股票期权 （全面参与） 低于市场水平 创新人才、研发人员 高弹性模式 激励并重 与市场工资率相当 资金 股票期权 （有限参与） 等于市场水平 低激励 等于或高于市场工资率 利润分享计划、资金 员工持股（主动） 等于或高于市场水平 低于或相当于市场工资率 收益分享计划 员工持股（被动） 低于或等于市场水平 成本控制人员 高稳定性模式 创新人才、市场开拓人员 管理人员和销售人员 高弹性模式 平衡性/调和性模式 52、由于竞争战略的不同，好再来餐厅与维多利亚餐厅在薪酬管理上也会不同，具体体现在（多项选择）
A.好再来餐厅基础薪酬比重较低，维多利亚餐厅基础薪酬比重较高 B.好再来餐厅激励薪酬强调成本节约指标，维多利亚餐厅强调创新指标
C.好再来餐厅采取岗位、工龄为基础的薪酬决定机制，维多利亚餐厅突出能力/技能 D.好再来餐厅采取分权的薪酬决策，维多利亚餐厅采用中央集权的薪酬决策 E.好再来餐厅薪酬水平突出内部公平性，维多利亚餐厅则强调外部竞争力 解析：14.1.2企业竞争战略与战略薪酬管理 难度系数：0.4
好再来餐厅是成本领先战略，维多利亚餐厅是差异化战略。
53、案例中，依据好再来公司发展战略，其薪酬管理要求（多项选择） A.较高的薪酬决策集中度 B.以业绩和表现确定薪酬 C.追求市场平均薪酬水平 D.薪酬具有较强的成长性 E. 基础薪酬与福利薪酬占比小
解析：14.1.1企业发展战略与战略薪酬管理 难度系数：0.4 1.稳定型战略薪酬管理
稳定战略是一种风险相对较低的战略，与之相对应的稳定型战略薪酬管理对薪酬的内部的一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有更高的要求。具体管理要求如下：③薪酬决策的集中度较高，薪酬确定的基础主要是员工所处岗位或所从事的工作；②从薪酬构成来看，往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基础薪酬和福利薪酬所占比重较大；③从薪酬水平来看，一般追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬；④从长期来看，由于企业增长速度不快，企业薪酬水平成长性较差。
案例4：
泰昌公司是一家轨道交通相关设备的提供商与服务商。作为最早一批开展轨道交通业务的企业，泰昌公司曾是行业内的技术领导者、市场先行者。随着近年来轨道交通的大力发展，轨道交通相关设备制造业也迎来了新的发展机遇。然而，泰昌公司的业绩并未随着行业整体的繁荣而提升。究其原因发现，公司多年来采用较为均等的、以基础薪酬为主的薪酬体系，导致员工干好干坏一个样、干多干少一个样，员工工作积极性长期处于低迷状态，进而形成技术开发与产品更新进展缓慢、销售工作成效不明显，售后项目驻场指导工作无人愿意承担的局面。
为扭转这一局面，泰昌公司采纳了专业咨询机构的建议，以改善高层管理人员薪酬策略形成公司自上而下的发展推力，以改善销售人员与技术开发人员的薪酬策略把握行业主要收益来源，以完善外派人员薪酬策略确保公司业务的有序开展。在专业咨询团队的指导下进行了以下几个方面的薪酬调整：
（1）调整高层管理人员薪酬。降低高层管理人员基础薪酬比重。公司除按月支付其基础薪酬外，还按年度依据其当年创造的企业经营绩效支付其年度奖金。除此之外，公司按照岗位级别、业绩贡献授予了高层管理人员一定额度的虚拟股票，并为高层管理者提供了补充人寿保险及补充退休计划。同时，表现突出的高层管理者还有机会获得公司每五年颁发一次的50万元现金的特殊成就奖。
（2）调整销售人员薪酬。基于销售人员的特殊激励要求，提高销售人员激励薪酬比重，销售人员除获得基础薪酬与完成一定额度销售目标的业绩奖金外，公司还给予销售人员一定比例的销售提成。
（3）调整研发人员薪酬。提高研发人员发放基础薪酬，对于技术突出的研发人员还将授予科技成果奖。 （4）外派技术服务人员薪酬。对外派员工执行公司非外派员工一致的基础薪酬水平。同时，公司给予外派员工日均150元的劳务补助与月均3000的住房津贴。除此之外，外派员工每季度还可获得3天的探亲假，并由公司报销其往返外派地的交通费用。
经过薪酬策略的系列调整，泰昌公司员工的积极性逐步调整起来，公司经营状况有了明显改善。 54、如果泰昌公司某高层管理者获得了本届特殊成就奖，公司一次性支付其50万元现金。这部分奖励属于高层管理人员薪酬要素组合中的 （单项选择）
A.基础薪酬 B.即付薪酬 C.递延薪酬 D.补充福利
解析：15.1.2高层管理人员的薪酬要素组合 难度系数：0.8
15.1.2 高层管理人员的薪酬要素组合
高层管理人员的薪酬体系同其他员工一样，都是由基础薪酬、激励薪酬、要素薪酬和福利薪酬四大要素构成的，但高层管理人员与其他员工的薪酬体系也存在显著的差异，即激励的长期性和薪酬的保障性。为此，高层管理人员的薪酬要素要进行必要的组合和规划，形成即付薪酬、递延薪酬和辅助薪酬三个薪酬板块。
1.即付薪酬
即付薪酬是在针对当年的工作内容和工作绩效，即期支付给高层管理人员的薪酬。 2.递延薪酬
递延薪酬是指高层管理人员和所在企业达成协议，把企业给该雇员的报酬推迟到将来的某个日期支付。大比例的递延薪酬是高层管理人员薪酬体系的显著特点。
3.辅助薪酬
辅助薪酬是高层管理人员可以同其他员工一样享受法定福利及企业统一的补充福利计划。除此之外，高层管理人员还可以享有一系列专有的补充福利、特定职务消费和特殊保障权利。
55、案例中，如某高层管理者获得了泰昌公司授予的虚拟股票，在其任期内该高层管理者具有（单项选择）
A.表决权 B.转手权 C.出售权 D.分红权
解析：15.1.2高层管理人员的薪酬要素组合 难度系数：0.8
虚拟股票不是真实的股票，只是享有同等股票的分红利益。这是将企业高管的劳动与企业的利益结合起来的激励方式。
56、案例中，泰昌公司为高层管理者提供补充人寿保险及补充退休计划属于高层管理人员（单项选择） A.专有的补充福利 B.特定的职务消费 C.特殊的保障权利 D.递延薪酬的内容
解析：15.1.2高层管理人员的薪酬要素组合 难度系数：0.7
辅助薪酬是高层管理人员可以同其他员工一样享受法定福利及企业统一的补充福利计划。除此之外，高层管理人员还可以享有一系列专有的补充福利、特定职务消费和特殊保障权利。
57、案例中，泰昌公司对销售人员的薪酬进行了调整。调整后的销售人员组合模式是（单项选择）
A.纯佣金 B.基础薪酬+佣金 C.基础薪酬+奖金 D.基础薪酬+佣金+奖金
解析：15.3.2销售人员的薪酬要素组合 难度系数：0.8
案例中：“调整销售人员薪酬。基于销售人员的特殊激励要求，提高销售人员激励薪酬比重，销售人员除获得基础薪酬与完成一定额度销售目标的业绩奖金外，公司还给予销售人员一定比例的销售提成。”
佣金是针对销售人员的典型的激励薪酬形式，它以销售的一定百分比提取，实践中也称为销售提成。 58、案例中，泰昌公司提高研发人员的基础薪酬，对于技术突出的研发人员还将授予科技成果奖。这表明泰昌公司研发人员的薪酬要素组合是（单项选择）
A.高基础薪酬模式 B.较高基础薪酬+奖金模式 C.较高基础薪酬+科技成果提成模式 D.低基础薪酬+股权激励模式
解析15.5.2专业技术人员的薪酬要素组合 难度系数：0.6
59、案例中，泰昌公司对外派人员薪酬作了调整，所采取的对外派人员薪酬确定方式是（单项选择） A.谈判法 B.平衡定价法 C.母国定价法 D.东道国定价法
解析：15.4.2外派员工的薪酬要素组合 难度系数：0.7
案例中“对外派员工执行公司非外派员工一致的基础薪酬水平。”
实践中，外派员工薪酬方案的常用确定方式主要有六种：母国定价法、东道国定价法、谈判法、平衡定价法、一次性支付法和自助餐法。
60、案例中，泰昌公司调整后的外派员工的薪酬要素组合模式是（单项选择）
A.基础薪酬+津贴补助 B.基础薪酬+激励薪酬
C.基础薪酬+津贴补助+员工福利 D.基础薪酬+激励薪酬+员工福利
解析：15.4.2外派员工的薪酬要素组合 难度系数：0.6
案例中“对外派员工执行公司非外派员工一致的基础薪酬水平。同时，公司给予外派员工日均150元的劳务补助与月均3000的住房津贴。除此之外，外派员工每季度还可获得3天的探亲假，并由公司报销其往返外派地的交通费用。”
劳务补助与住房津贴属于“津贴补助”，3天的探亲假属于福利。
61、外派员工的薪酬方案往往存在国别差异，具体体现在（不定项选择） A.不同国家同一岗位薪酬水平不同 B.不同国家的物价水平会存在差异 C.不同国家生活方式/生活环境不同 D.汇率波动导致薪酬水平的国别差异 解析：15.4.1外派员工的特殊激励要求 难度系数：0.6
薪酬方案之间的国别差异主要表现为： 1.不同国家同一岗位薪酬水平不同；
2.不同国家的物价水平会存在差异，实际购买力不同； 3.汇率波动导致薪酬水平的国别差异；
4.各国的社会状况不同，相应的福利水平（养老金、社会保障金）和生活质量不同； 5.员工外派工作，无法承担家庭责任，员工或其家属可享受额外津贴或补助。
62、一般而言，对于销售人员的激励有别于技术人员与行政人员，这是因为（不定项选择） A.绩效考核指标易于明确，便于衡量 B.工作时间/工作方式灵活，难以监督 C.工作业绩受外部因素影响，风险高 D.工作内容较为单纯，不具有复杂性 解析：15.3.1销售人员的特殊激励要求 难度系数：0.6