（1）哈德门店将各待排序岗位按其相对价值逐级分配到排序结果的两极，通过在持续减少的待筛选岗位中不断抽取形成共识的价值最高和最低的岗位，最终完成所有岗位的排序；
（2）欧德门店以下表为工具进行岗位评价；
工作岗位 A B C D E F A -1 0 -1 -1 -1 B 1 1 1 0 1 C 0 -1 1 1 0 D 1 -1 -1 0 -1 E 1 0 -1 0 -1 F 1 -1 0 1 1 总分 4 -4 -1 2 1 -2 （3）崇德门店根据事先确定的类别等级，参考岗位工作内容和工作要求对岗位进行分级定等； （4）普德门店首先确定岗位的主要评价因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素；然后按预先规定的衡量标准，对现有每个岗位的各个因素逐一评价，求得点数，经过加权求和，得到各岗位的总点数；最后根据每个岗位的总点数大小对所有岗位进行排序，由此完成岗位评价。
21、下列岗位薪酬体系规划流程排列顺序正确的是（单项选择） （1）岗位梳理 （2）岗位工作分析 （3）岗位要求说明 （4）薪酬匹配 （5）岗位价值评估 （6）岗位结构设定 A.（1）（2）（3）（4）（5）（6） B.（1）（2）（3）（5）（6）（4） C.（3）（1）（2）（4）（5）（6） D.（3）（1）（2）（5）（6）（4）
解析：3.1.1 岗位薪酬体系规划流程 难度系数：0.6
薪酬体系规划的中心任务在于岗位评价。而在岗位评价之前需要通过对企业工作内容进行梳理，分解出特定的岗位信息；在岗位评价之后还需要根据岗位价值结构匹配相应的薪酬等级。其中，岗位评价环节又可细分为岗位工作分析，岗位要求说明、岗位价值评估和岗位结构设定四个子环节。
22、基于案例可以看出，在各类岗位评价方法中，排序法基于简单易行的优点和准确度低的缺点，适用于（单项选择）
A.生产流程相对复杂、工作岗位数量较少的中小企业 B.生产流程相对简单、工作岗位数量较少的中小企业 C.生产流程相对简单、工作岗位数量较多的大中企业 D.生产流程相对复杂、工作岗位数量较少的大中企业
解析：3.2.1.1 排序法方法评价 难度系数：0.7
排序法最大的优点是简单。缺点主要是准确度较低。常常会使岗位评价偏离企业战略导向，出现岗位价值高估。有鉴于此，此法不适宜大中型企业使用，而适用于生产流程相对简单、工作岗位数量较少的中小企业。
23、案例中，哈德门店采用的岗位评价方法是（单项选择） A.等级描述法 B.直接排序法 C.交替排序法 D.配对排序法
解析：3.2.1.1 排序法 难度系数：0.6
排序法包括三种基本类型：直接排序法、交替排序法和配对排序法。 排序法包括三种基本类型：直接排序法、交替排序法和配对排序法。 直接排序法：简单地根据岗位价值的大小从高到低或者从低到高进行排序。
交替排序法：又称为两级分配法将各待排序岗位按其相对价值逐级分配到排序结果的两极，通过在持续减少的待筛选岗位中不断抽取形成共识的价值最高和最低的岗位，最终完成所有岗位的排序。
配对排序法：又称为两项比较法。即首先将每个待评价的岗位与其他所有岗位分别加以比较赋分，然后根据该岗位在所有比较重的最终得分来划分岗位等级。比较赋分的标准是：两两相比，价值较高者得1分，价值较低者得-1分，价值相同者得0分。
24、案例中，欧德门店采用的岗位评价方法是（单项选择） A.等级描述法 B.直接排序法 C.交替排序法 D.配对排序法
解析：3.2.1.1 排序法 难度系数：0.6 见上题解析。
25、案例中，崇德门店采用的岗位评价方法是（单项选择） A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法
解析：3.2.1.2 分类法 难度系数：0.7 3.2.1.2 分类法
主要根据事先确定的类别等级，参考岗位工作内容和工作要求，对岗位进行分级定等。分类法的主要特点为：岗位结构在岗位被评价排序之前就预先建立起来；对岗位的评价只需参照对岗位等级的定义把待评估的岗位套进合适的等级里面即可。
26、案例中，普德门店采用的岗位评价的方法是（单项选择） A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法
解析：3.2.2.1 要素计点法 难度系数：0.8 3.2.2.1 要素计点法
要素计点法，也称为点数法、点体系，在我国应用过程中也被称为薪点法。该方法的基本原理为：首先确定岗位的主要评价因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素；然后按预先规定的衡量标准，对现有每个岗位的各个因素逐一评价，求得点数，经过加权求和，得到各岗位的总点数；最后根据每个岗位的总点数大小对所有岗位进行排序，由此完成岗位评价。
27、运用要素计点法进行岗位评价的操作步骤正确的是（单项选择） （1）确定评价要素等级体系 （2）进行工作岗位初步分类 （3）确定岗位评价基本要素 （4）确定评价要素相对价值 （5）评价待评岗位相对价值 （6）建立待评岗位等级结构 （7）确定评价要素等级点值
A.（1）（2）（3）（4）（7）（5）（6） B.（2）（3）（1）（4）（5）（6）（7） C.（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7） D.（2）（3）（1）（4）（7）（5）（6）
解析：3.2.2.1 要素计点法操作步骤 难度系数：0.7
28、岗位薪酬体系的劣势在于岗位薪酬（不定项选择） A.容易导致员工工作和学习的积极性受挫 B.形成的工资结构不利于员工理解和接受 C.所依赖的岗位评价难以避免带有主观性 D.对生产流程和技术工艺变化适应性较差
解析：3.1.2 岗位薪酬的体系劣势特征 难度系数：0.4
岗位薪酬体系的劣特征则主要表现为：
①岗位薪酬体系强调薪酬与岗位直接挂钩，因此当员工因能力相对差异而晋升无望时，这必然导致员工工作和学习的积极性严重受挫，甚至会加剧怠工或离职现象。
②岗位薪酬体系规划，特别是作为基础工作的岗位评价在实施过程中会受到诸多因素不同程度的制约。第一，岗位评价不可避免地带有主观性；第二，岗位评价需要投入大量的时间、充裕的资源和专业的技术；第三，一旦引入岗位薪酬体系，还必须面向持续的岗位结构调整常设维护机构，由此花费的成本可能会超出其带来的好处，从而导致薪酬改革失效。
③岗位薪酬体系基于岗位结构的薪酬等级相对呆板，对生产流程和技术工艺变化的适应性较差。
29、结合案例，如下说明该企业更适合或更易于引入岗位薪酬体系的条件包括（不定项选择） A.企业薪酬水平具有外部竞争优势 B.企业薪酬水平不具备外部竞争优势 C.岗位要求基本稳定，且岗位级别较多 D.岗位要求基本稳定，且岗位级别较少
解析：3.1.3 岗位薪酬体系适用范围 难度系数：0.6
3.1.3 岗位薪酬体系适用范围
1.岗位工作内容相对标准、明确和规范； 2.岗位要求基本稳定，短期变动因素较少； 3.企业具备按能力安排岗位的人才管理机制；
4.企业存在相对较多的岗位级别； 5.企业薪酬水平具有外部竞争优势。
30、案例中，一品火锅城希望重新构建的岗位薪酬体系，是一种重视岗位本身差异性而忽视岗位承担者差异性的薪酬制度，由此可见岗位薪酬体系（多项选择）
A.鼓励员工胜任岗位要求 B.鼓励员工具有“超标”能力 C.不鼓励员工具有“超标”能力 D.鼓励员工拥有“跨岗位”能力 E.不鼓励员工拥有“跨岗位”能力
解析：3.1 岗位薪酬 难度系数：0.6 3.1 岗位薪酬体系
岗位薪酬体系是一种重视岗位本身差异性，而忽视岗位承担者差异性的薪酬制度。即使员工个人能力远远超过其所担负岗位要求的知识或技能水平，也只能得到与其他担负同样岗位的员工同等的薪酬收入。遵循这一逻辑，可能得到岗位薪酬体系的三大衍生要求：①鼓励员工胜任岗位要求；②不鼓励员工具有“超标”能力；③不鼓励员工拥有“跨岗位”能力。
31、岗位薪酬体系的优势在于岗位薪酬（多项选择） A.可以使企业协同各职能岗位达成经营目标 B.可以最大限度地保证同工同酬原则的实现 C.形成的工资结构易于员工理解和企业实施 D.有助于不同企业相同岗位薪酬水平的比较 E.能显示各岗位对企业战略目标实现的价值
解析：3.1.2 岗位薪酬的体系优势特征 难度系数：0.5
岗位薪酬体系的优势特征主要表现为：
①岗位薪酬体系通过在每一个岗位的报酬与该岗位对企业经营目标的相对贡献之间建立关联，使得员工获得在薪酬和推动企业战略实现成为了同一过程的两种外部表现，从而为企业协同各职能岗位达成经营目标奠定了薪酬基础。
②岗位薪酬体系以不同岗位在整体业务流程中的相对重要性来确定其薪酬标准，一方面可以最大限度地保证了同工同酬原则的实现，有利于减少薪酬结构中的不公正因素；另外一方面也有利于形成相对简单的工资结构，易于员工理解接受和企业管理实施。
③岗位薪酬体系以系统明确的岗位评价作为设定薪酬结构的基础，能有效减轻随机、偏见、误差对