即由企业内部人员，特别是薪酬管理部门人员，通过内部讨论、集中会诊、员工面谈等方式对企业薪酬管理运行过程进行诊断。这种方式费用低、时间机动灵活、诊断人员熟悉企业相关情况等优点。
4.外部专家诊断。
12、为全部或部分弥补通货膨胀导致实际薪酬水平下降损失而进行的员工加薪属于 A.奖励型调整 B.年功型调整 C.效益型调整 D.生活指数型调整
解析：16.2.2薪酬水平调整 难度系数：0.6
按照调整的性质划分，薪酬水平调整可分为：主动型薪酬水平调整和被动型薪酬水平调整。
按照调整的内容划分，薪酬水平调整可分为：奖励型（绩效）调整、生活指数型调整（为全部或部分弥补通货膨胀）、年功型调整、效益型调整。
13、企业按照下一年度预期目标确定薪酬预算总额和年度加薪标准，并按照一定比例分解到各部门的薪酬预算方法是
A.分配法 B.汇总法 C.综合法 D.递推法
解析：17.2.1分配法 难度系数：0.8 17.2 薪酬预算方法
一般而言，常用的薪酬预算编制方法主要有三种：分配法、汇总法和综合法。 17.2.1 分配法
分别法又称为“宏观接近法”或“自上而下法”，指的是企业的高层管理人员，根据企业当年绩效指标和下一年度预期目标，确定薪酬预算总额和年度加薪标准，再按照一定的比例把它分配给各个部门。分配法执行流程的复杂程度与企业组织结构复杂程度成正比。
17.2.2 汇总法
汇总法又称为“微观接近法”或“自下而上法”，指的是企业内各个部门，根据本部门每个员工下一年度的薪酬预算，计算出本部门的薪酬预算；企业薪酬管理部门将所有部门的薪酬预算汇总后，进行必要的调整，编制出企业薪酬总额预算；最后报企业高层管理人员审核批准。
17.2.3 综合法
由于汇总法和分配法各有利弊，所以可将两者综合起来，同时采用、扬长避短。可以先实施汇总法，
对汇总后的薪酬预算经过整体调整后，再分配到各个部门；或者先实施分配法决定各个部门的薪酬预算框架，再由各个部门基于汇总法上报调整要求，对薪酬预算框架进行局部调整后批准实施。
14、通过历史薪酬和财务数据预测加薪的经济影响，进而判断薪酬成本增量是否具有较高的投入产出效益，以此达到控制薪酬成本的方法是
A.通过控制薪酬体系实现薪酬成本控制 B.通过控制员工规模实现薪酬成本控制 C.通过成本-收益分析实现薪酬成本控制 D.通过经验数据分析实现薪酬成本控制
解析：17.3.3薪酬成本控制的途径 难度系数：0.7
控制薪酬成本的途径主要有三个：通过控制薪酬体系实现薪酬成本控制；通过控制员工规模实现薪酬成本控制；通过成本-收益分析实现薪酬成本控制。
如提干中的描述，成本-收益分析实现薪酬成本控制主要是通过历史薪酬和财务数据预测加薪的经济影响，进而判断薪酬成本增量是否具有较高的投入产出效益，以此达到控制薪酬成本。
15、完善的薪酬模块中，薪酬管理部门贯彻先进薪酬理念和企业薪酬战略的着力点是 A.基础设置层 B.流程控制层 C.财务管理层 D.税费控制层
解析：18.3.2薪酬模式的流程 难度系数：0.4
18.3.2 薪酬模块的流程
完整的薪酬模块至少应该包括三个层面：基础设置、流程控制和账务管理。
三个层面中，基础设置层是薪酬管理部门贯彻先进薪酬理念和企业薪酬战略的主要着力点；账务管理层为评价薪酬成本的产出效率进而评价薪酬管理效果提供依据；流程控制层则是薪酬管理部门和人员衔接人力资源管理各职能、对接企业所有部门和员工的中心环节。
二、多项选择题（16-20题，每小题2分，共10分）
16、从企业薪酬管理诉求出发，薪酬的功能包括 A.增值功能 B.激励功能 C.竞争功能 D.补偿功能 E.配置功能 解析：1.1.1 企业视角下的薪酬功能 难度系数：0.7
1.1.1 企业视角下的薪酬功能
从企业经营管理诉求出发，薪酬具有如下五大功能：1.增值功能
薪酬是企业总成本的重要组成部分，一般而言，薪酬成本的比重占企业总成本的比重不低于30%。从本质上讲，薪酬代表了企业对劳动力要素的投入情况，而劳动力要素是企业和投资者获得预期收益的根本来源。
2.激励功能
薪酬是员工和企业之间的一种心理契约，这一契约通过员工对于薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，由此构成了薪酬的激励功能。激励功能是薪酬的核心功能，企业管理者可能通过薪酬反映员工的工作绩效，促进员工工作数量和质量的提高。薪酬与工作性质的关联正在逐步减弱，与工作绩效的关联正在逐步加强，可以说工作绩效决定薪酬水平的薪酬决定方式是兼具效率和公平诉求的。
3.竞争功能
基于薪酬的激励功能，高水平的薪酬不仅能够激励本企业在岗员工提升工作绩效，还能够发挥留住优秀员工长期供职的作用。同时，企业的薪酬水平也是企业实力的体现，是企业在外部劳动力市场竞争稀缺技术人才和管理精英的有力工具，是企业基于人力资本优势长期保持竞争优势的基础。
4.协调功能
企业作为一个生产组织，可以通过薪酬水平的设定和调整，将企业目标和管理者意图传递给企业员工，促使员工个人行为与企业战略方向相融合，调节员工与企业之间的关系。同时，通过设定合理的薪酬结构，还有助于协调同岗位员工以及上下级员工之间的人际关系。
5.配置功能
企业生产经营过程中劳动力要素的配置效率至关重要。劳动力要素配置主要表现为数量的配置和素质结构的配置。
17、在各岗位评价方法中，要素计点法的优点包括 A.评价更为精确，过程和结果容易被员工感知 B.无需因岗位梳理耗费较长的设计和实施时间 C.可比性点数可以对跨类别岗位进行横向比较 D.在岗位评价过程中不存在主观性的干扰因素 E.岗位评价贯彻了独特的企业战略和企业文化 解析：3.2.2.1 要素计点法方法评价 难度系数：0.6 3.2.2.1 要素计点法
要素计点法，也称为点数法、点体系，在我国应用过程中也被称为薪点法。该方法的基本原理为：首先确定岗位的主要评价因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素；然后按预先规定的衡量标准，对现有每个岗位的各个因素逐一评价，求得点数，经过加权求和，得到各岗位的总点数；最后根据每个岗位的总点数大小对所有岗位进行排序，由此完成岗位评价。
其优点包括：1、评价比较精确，过程和结果容易被员工感知；2、运用可比性点数可以对跨类别岗位进行横向比较；3、由于明确指出了岗位比较的依据——评价要素，并且在评价过程中评价要素的权重有所差异，因此岗位评价贯彻了独特的企业战略和企业文化，有助于引导和激励员工向企业希望的方向努力。
18、企业薪酬水平定位采取混合策略，有助于企业 A.针对特定岗位人才，保持劳动市场竞争优势 B.针对特定岗位人才，赢得产品市场竞争优势 C.合理控制薪酬成本，赢得产品市场竞争优势 D.合理控制薪酬成本，保持劳动市场竞争优势 E.合理控制薪酬成本，保持薪酬的内部公平性
解析：5.1.3 混合策略 难度系数：0.7
混合策略是指企业在设定薪酬水平时，针对不同类型的岗位或者员工设定不同的薪酬水平，而不是对所有的岗位和员工采用相同的薪酬水平定位。
首先，企业可以战略性地定位薪酬水平，具有重要战略价值的岗位或掌握战略性技能的员工的薪酬水平要具有竞争优势，而其他岗位和员工的薪酬水平则可以等于甚至低于市场平均水平；其次，企业可以在不同的薪酬构成要素之间实施混合策略，比如岗位薪酬低于市场水平或竞争对手，而能力薪酬或激励薪酬高于市场水平或竞争对手；另外，企业还可以根据劳动力市场的竞争态势实施混合策略，对劳动力市场中的稀缺人才采取领先策略，对劳动力市场中的富裕劳动力采取追随拖后策略。
混合策略的优点在于具有灵活性和战略性，既有利于公司针对重要岗位和人才保持在劳动力市场上的竞争优势，又有利于合理控制薪酬成本，赢得产品市场上的竞争优势，是现实中最常用的薪酬水平竞争策略。
19、一个完整的绩效考核系统至少应当包括 A.考核目标和考核对象 B.考核主体和考核场地 C.考核指标和考核流程 D.考核标准和考核技术 E.考核主体和考核指标
解析：9.1.1 绩效考核系统的六要素 难度系数：0.7 绩效考核系统的六要素 （1）考核目标。
（2）考核对象。绩效考核主要包括两类对象：一是组织绩效；二是员工绩效。 （3）考核主体。
（4）考核指标。绩效考核指标中最重要的是“关键绩效指标”。 （5）考核标准。
（6）考核技术。考核技术实际上是在考核指标、考核标准等要素的基础上形成的具体实施考核过程的程序和办法。
20、面向中高层岗位的绩效考核，需要进行的准备工作包括 A.考核时间安排 B.考核流程计划 C.考核技术手段 D.考核基础信息 E.考核后勤支持
解析：9.1.2 绩效考核的准备 难度系数：0.6
面向基层岗位的考核准备和面向中高层岗位的绩效考核准备是不同的。前者相对简单许多，主要需要做如下准备：考核这对被考核者的背景资料和历史绩效进行了解；考核者与被考核者就绩效考核指标和方式进行讨论，确定存在的争议和解决方案等。后者的准备工作相对复杂，不仅包括考核场所选择、考核时间安排、考核流程计划，还包括考核中借助的技术手段、考核需要具备的基础信息、有利于考核的沟通环境、考核所需的文秘保障和后勤支持。
三、案例选择题（21-75题，共75分，其中：单项选择题共35题，每题1分；多项选择题共
10题，每题2分；不定项选择题共10题，每题2分）
案例1：
一品火锅城是一家蓬勃发展的餐饮企业。过去五年中，随着总店的改造扩容和新店的连锁发展，该企业已经由过去七八个人的小餐馆发展为400多人的餐饮企业。虽然企业薪酬水平具有显著的优势，企业人才吸引力强且储备充足；但随着人员的扩容，企业的管理层级和业务类别不断增加，企业涌现出一系列新的岗位，过去以厨师和服务员为主的简单的岗位薪酬体系早已无法适应并支撑企业的发展，亟需重新构建新的岗位薪酬体系。
经过多年特许连锁经营，一品火锅城反复梳理了自身的业务流程，明确了各类岗位的业务职责和工作内容，为重新构建新的岗位薪酬体系奠定了基础。
为了强化新的岗位薪酬体系的科学性和合理性，一品火锅城全员动员进行了全方位的岗位分析和评价。对于一些岗位较少，业务流程较为简单的门店，岗位评价主要运用排序法；对一些岗位较多，业务流程较为复杂的门店，岗位评价主要运用分类法；对于岗位最多，业务流程最为复杂的总店，岗位评价主要运用要素计点法。具体而言：