员工薪酬的影响。
④岗位薪酬体系需要对每个岗位的工作内容和工作要求有准确、充分的了解，一方面为员工参与薪酬管理提供了平台，有利于企业薪酬体系透明度的提升，另一方面为不同企业相似岗位之间薪酬水平的比较提供了依据，有助于薪酬管理部门及时识别并改善本企业各岗位在人才市场上的竞争力。
④岗位薪酬体系突出薪酬与岗位匹配，强调岗位变动是薪酬地方的唯一条件，所以尽管该薪酬制度名义上忽视了岗位承担者的能力，但岗位晋升与薪酬提升之间的连带关系却实质上构成了员工学习知识、提升技能的有效动力。
案例2：
开乐旅行社是一家专门承揽城市周边农家乐旅游的中小旅游中介服务公司。随着竞争对手的崛起和市场存量需求的逐步释放，前些年坐等顾客盈门的景气状况已经一去不返。开乐旅行社为维持效益，加大了业务人员的激励力度，鼓励他们强化客户服务并积极拓展市场需求。
具体而言，开乐旅行社基于经典的激励理论，全面设计了企业的激励薪酬体系。 首先，开乐旅行社就激励薪酬提出了一系列整体设想：
（1）高基础薪酬虽不具备激励性，但低基础薪酬具有负激励性，故基础薪酬要足够高； （2）激励薪酬激励员工创造绩效，必须保证员工总薪酬能超越基本需要水平； （3）激励薪酬要建立在工作过程不影响员工满足安全、健康、等保健性需要的前提下。 其次，开乐旅行社对员工激励和业务团队激励进行了稳健协调。
最后，为最大限度的发挥激励薪酬的优势效应，开乐旅行社系统规划了激励薪酬的实施要点。 32、案例中，开乐旅行社就激励薪酬提出的一系列整体设想所依据的激励理论是（单项选择） A.马斯洛需求层次理论 B.赫茨伯格双因素理论 C.期望理论和公平理论 D.强化理论和代理理论
解析：6.2.1 员工激励基本原理 难度系数：0.6 参见书P.130表。
33、在实施员工激励的过程中，要有效处理好激励、薪酬和绩效三者之间的关系。其中，为了将激励下员工的努力有效转化为企业绩效，需要（单项选择）
A.做到能力与岗位匹配 B.确定公平的薪酬结构 C.进行必要的员工惩戒
D.设定赋予挑战的目标
解析：6.2.2 员工激励实施框架 难度系数：0.2
薪酬、绩效和激励三者之间的关系在于：员工创造绩效才能获得薪酬，薪酬能帮助员工满足需要，员工由此获得激励去努力创造绩效。但这一过程不会自发地持续运行下去，各种因素会在其中形成障碍和约束，激励薪酬计划和绩效考核系统的设计过程，就是要去克服这些障碍和约束。具体而言：
（1）员工的努力连接了激励与绩效，而要让员工的努力能够转化为有效的绩效，需要在员工安置过程中做到能力与岗位的匹配，并相应配置有效的工作环境和工作岗位。
（2）薪酬连接了绩效和激励，要让薪酬能够成为员工完成绩效后认可的激励形式，需要确定有效的薪酬横向和纵向结构，让员工接受薪酬的确定性和公平性。
（3）薪酬与绩效有密切联系，但实践中薪酬并不仅取决于绩效本身，而是取决于绩效考核。绩效考核又包括个人评价与组织评价两个方面，需要科学绩效考核技术予以支撑。
（4）激励是员工实现某种预期目标后所体验到的满意感，这种满足感首先来自于达成目标后的回报。所以，对于达成目标的员工，回报一定要及时，并且回报一定要能够帮助员工满足其特定的需要；相反，对于未能达成项目预期目标的员工，则要进行必要的惩戒。
（5）由绩效目标转化而来的富于挑战的行为目标也会对员工形成激励，并确保激励的方向符合企业战略发展方向。
34、如下各项工作任务与激励方式匹配正确是（单项选择） A.流水线作业-员工激励 B.新投建项目-团队激励 C.兼并收购-员工激励 D.产品销售-团队激励
解析：6.3 团队激励 难度系数：0.6
团队是指具有互补性技能，致力于共同工作任务或特定绩效目标，并且互相负有关联责任的若干员工构成的工作单元。现实中，很多工作任务都不是靠一个人的力量就能完成的，而是需要以团队为单位来完成，如流水线作业，新投建项目，兼并收购等。团队有很多形式，既包括全日制单一职能团队，也包括跨职能的事业部团队。
35、相对于团队激励，员工激励更适用的工作岗位是（单项选择） A.知识性、技术性甚至艺术性更强的工作岗位 B.更强调技术进步和员工技能学习的工作岗位 C.对专业技能和熟练程度要求更高的工作岗位 D.对团队配合和质量标准要求更高的工作岗位
解析：6.3.1 员工激励的适用性 难度系数：0.7
员工激励与团队激励的选择依据
决策依据 绩效考核体系 工作专业性 组织灵活性 制度健全性 工会状况 员工激励为主 绩效考核体系健全清晰，绩效标准稳定性高 工作任务专业化分工，个人绩效可控性强 组织灵活性差，工作稳定，组织变革少 管理制度主导企业发展方向 与工会待遇平等的要求相悖，员工中崇尚竞争 团队激励为主 个人绩效难以考核评价，或考核标准频繁变动 工作任务团队协作，绩效创造依赖他人表现 组织灵活性强，新增项目、流程优化、技术创新频繁 员工参与企业决策 兼容工会，倡导团结协作，利益共享 36、如下管理困难中，由员工激励自身的管理特点和特殊要求而引发的是（单项选择） A.团队成员“搭便车”问题 B.公平标准无法落实到基层 C.激励性回报的可控性降低 D.忽视生产质量和设备保养
解析：6.3.1 员工激励的适用性 难度系数：0.6 1、员工激励的适用性 员工激励的缺点：
（1）对于绩效考核体系的精确性的依赖性过高。 （2）对企业技术进步、员工技能学习存在潜在阻碍。
（3）容易导致员工“顾此失彼”，只做对自己绩效有利的事情。忽视生产质量和设备保养 （4）容易导致企业丧失灵活性。
37、如下管理情境中，支持团队激励为主的依据包括（单项选择） （1）工作任务团队协作，绩效创造依赖他人表现 （2）绩效考核体系健全清晰，绩效标准稳定性高 （3）组织灵活性差，工作稳定，组织变革少 （4）员工参与企业决策
（5）兼容工会，倡导团结协作，利益共享 A.（1）（2）（3） B.（2）（3）（4） C.（3）（4）（5） D.（1）（4）（5）
解析：6.3.1 激励方式选择依据 难度系数：0.6
员工激励与团队激励的选择依据
决策依据 绩效考核体系 工作专业性 组织灵活性 制度健全性 工会状况 员工激励为主 绩效考核体系健全清晰，绩效标准稳定性高 工作任务专业化分工，个人绩效可控性强 组织灵活性差，工作稳定，组织变革少 管理制度主导企业发展方向 与工会待遇平等的要求相悖，员工中崇尚竞争 团队激励为主 个人绩效难以考核评价，或考核标准频繁变动 工作任务团队协作，绩效创造依赖他人表现 组织灵活性强，新增项目、流程优化、技术创新频繁 员工参与企业决策 兼容工会，倡导团结协作，利益共享
38、由于团队激励的对象不再是具体的员工个体，所以从某种程度上讲，团队激励比员工激励更为复杂。实践中，会导致团队激励更为复杂的实施要点包括（单项选择）
A.团队形式简单 B.团队层次繁多 C.团队绩效可控性强 D.团队内部沟通性好
解析：6.3.2 团队激励实施要点 难度系数：0.7
39、激励薪酬相对于其他薪酬体系的优越性体现为（不定项选择） A.显著的激励性 B.绝对的公正性 C.明确的目标导向 D.优越的投入产出效率
解析：6.1 激励薪酬的优越性 难度系数：0.7
概括而言，激励薪酬相对于其他薪酬体系的优越性体现在： （1）明确的目标导向。 （2）显著的激励性。
（3）优越的投入产出效率。设计良好的激励薪酬体系在激励员工达成高绩效和帮助企业有效削减成本两个方面都非常有效。
40、为最大限度的发挥激励薪酬的优势效应，应重点着力于的实施要点包括（不定项选择） A.激励薪酬计划需要保持一定的动态性 B.激励薪酬计划需要高效的管理沟通提供支撑
C.激励薪酬计划必须匹配客观科学的绩效考核和管理体系 D.激励薪酬计划必须与企业战略目标以及文化价值观保持一致 解析：6.1.2 激励薪酬的实施要点 难度系数：0.7
6.1.2 激励薪酬的实施要点
（1）激励薪酬计划必须与企业战略目标以及文化价值观保持一致。 （2）激励薪酬计划必须匹配客观科学的绩效考核和管理体系。 （3）激励薪酬计划需要高效的管理沟通提供支撑。 （4）激励薪酬计划需要保持一定的动态性。
41、实施激励薪酬制度可能引发的潜在管理隐患包括（多项选择） A.激励薪酬使用的绩效标准很难保证足够的准确和公正 B.激励薪酬可能引发企业中员工间或团队间的恶性竞争 C.管理层和员工就激励薪酬讨价还价可能引发劳资冲突 D.绩效标准不断提高势必破坏企业和员工间的心理契约 E.员工难以理解繁琐的绩效考核标准和复杂的薪酬算法
解析：6.1 激励薪酬的管理隐患 难度系数：0.7
实施激励薪酬也可能引发一些潜在的管理隐患：
（1）激励薪酬使用的绩效标准很难确保足够准确和公正。
（2）激励薪酬将导致企业内员工之间或团队之间形成竞争，并且这种竞争存在恶性化的可能，而恶性的内部竞争是不利于企业的总体利益和战略实现的。
（3）在激励薪酬的设计和执行过程中有很多环节都需要管理层和员工之间进行讨价还价，有可能会出现上下级摩擦，甚至引发劳资冲突。
（4）激励薪酬实际上是一部工作加速器，员工达到绩效标准，获得激励薪酬，将会导致企业出台更高的绩效标准。可以说，保持和提高激励薪酬的难度会越来越大，长此以往，势必破坏企业和员工之间的心理契约。
（5）个别激励薪酬计划在实施过程中，绩效考核标准和程序烦琐，绩效与薪酬挂钩算法复杂，导致员工难以理解，管理层沟通困难重重。
42、相对于员工激励，团队激励有助于（多项选择）