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1人力资源绩效考评的基本理论
1.1 人力资源管理概述
1.1.1人力资源的概念与特点
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个社会和经济发展的可以从事智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
人力资源的活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源具有以下特点：能动性，时效性，资本性，智力性，再生性和社会性。
1.1.2企业人力资源管理的发展过程
下面来回顾一下人力资源管理的发展过程： （1）传统的人力资源管理
18世纪下半期，英国工业革命前的经济学家亚当·斯密在《国富论》中首次提出劳动分工的经济效益理论。可以说这个阶段，只是把人视为一种普通的物质资源即仅仅把人作为人力、劳动力。 （2）科学管理阶段的人力资源管理
19世纪末至20世纪初形成所谓“古典管理理论”，这时候一些社会学家认为企业应运用科学而又客观的方法来研究如何提高设计工作的有效性。 （3）组织行为与人际关系阶段的人力资源管理
科学管理理论中的把金钱作为奖励员工从而提高他们的生产效率的因素的理论，很难在实践中得到证实，此后的一些学者就意识到到社会和心理因素对员工所产生的影响，从而产生了人际关系学派和组织行为科学学派。 （4）现代人力资源管理
1954年，管理科学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中正式提出“人力资源”一词。进入20世纪70年代，现代管理科学理论初步成型。它是用系统理论把泰勒的“科学管理”和“行为科学”综合起来形成的一种新的管理理论。把企业的全体员工和全部物质资源视为一个系统，人是企业的主体。
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1.1.3物流企业的人力资源管理
物流企业的人力资源管理是企业管理的重要内容之一，特别是在目前我国物流专业人才比较匮乏的情况下，物流企业的核心管理团队建设和员工队伍建设，是关系到物流企业经营成败的关键[1]。
现代物流企业的人力资源队伍构成的三个基本特征：
（1）企业物流运作点多面广，人员分散和流动性较强，有较大的管理难度。
（2）对核心管理人员的知识结构和能力，尤其是掌握多学科和边缘学科知识的要求较高。
（3）人员需求绝对数量较大，人力资源所耗费的企业成本占企业全部运营管理成本的30%～40%，甚至50%以上。
目前，其人力资源管理构架主要分为三个层级：
第一级为企业的主要管理层,主要有总经理，副总经理及商业主管部门(如公司的营销总监、运营总监等)。此级别人员数量很少,大约10到20人。 第二个层次是企业业务的管理团队,主要包括部门经理,项目经理(如客户的物流运作经理),业务主管。这种级别的员工对企业的总数量的20%到30%。
第三个层次是企业的经营团队,主要包括统计成员、搬运工、仓库管理员、客户专员、现场操作人员等。这一层级的员工人数约占总数的50%。图1.1所示：
图1.1 物流企业职位分布图
Fig.1.1 the distribution of logistic enterprise position
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总经理（副总经理） 总经理助理 副总监 总监 高级经理 经理 经理助理 高级主管
初级主管 技术工人
1.2绩效与绩效考评概述
1.2.1绩效的概念
所谓绩效，是指一个组织的成员完成某项任务以及完成该项任务的效率与效能。
从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。
从社会学的角度上看，绩效意味着一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
综上所述，员工的工作绩效，是指员工经过考评并被企业认可的工作表现行为及结果。
1.2.2绩效考评的概念与意义
（1）绩效考评（Performance Evaluation or Performance Appraisal）是按照一定的标准，采取科学的方法检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种管理方法。主要包括两方面:考核与评价。 （2）绩效考评的特征
从绩效的概念和它的形成过程可以看出，绩效具有以下三个基本特征： ①多因性。绩效水平受到多个因素的影响，既有主观的工作技能、工作激励等素，也有客观的工作机会和环境因素。基于不同的观点，很难确定主观因素和客观因素孰轻孰重。如果组织强调客观因素，就会把工作环境条件和工作机会看成是最重要的因素，因此在管理上强调改进员工的工作技能、工作机会和激励等因素；相反，如果组织上更倾向于把绩效归咎为内在因素，则在绩效评估中往往是结果导向，重视产量和质量，忽视员工行为和心理特征。
②多维性。绩效的概念是多维度的，正确评估员工的绩效，应该从不同的角度加以分析，当然出于不同的管理目的，组织可以构建不同的绩效模型。如下表这个绩效模型是一个概念广泛的模型，它是某物流公司对中层管理人员的绩效考核模型，从中可以看出，该公司不但注重员工的工作产出，也非常注意对员工品格和能力的培养。如表1.1所示：
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表1.1 中层干部绩效考核模型
Tab.1.1 The model of middle-level cadres' performance appraisal 绩效指标 工作业绩 考核权重 20 20 10 10 10 10 10 10 工作效率 工作责任心 思想品德 专业知识与能力 组织协调能力 团队协作能力 创新能力
③动态性。由于组织环境和经营目标的不断变迁，影响绩效的诸因素都会随之产生变化或者要求产生变化。在绩效管理中，经常要求在组织的不同发展阶段，注重管理员工绩效的不同方面，并采取不同的考核方式和方法。例如下表，反应了一个生产型的企业在产品的不同生命周期期间，对员工的行为特征提出了不同的要求。如表1.2所示：
表1.2 不同产品生命周期下的考核重点
Tab1.2. Different PLC' key point
产品生命周期 形成期 成长期 成熟期 退出期 关注重点 创新、快速的市场反应 产品数量 数量、质量 质量、创新 考核重点 工作结果 工作结果、工作行为 工作行为、工作结果 工作行为
（2）绩效考评在人力资源管理中的作用和意义：
绩效考评是人力资源管理的中心环节，为各项人事决策提供客观依据，同时能加强组织的团队建设，提高管理效率。其主要意义为：
①绩效考评是管理者提高管理效率及改进工作的重要手段。 ②绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径。 ③绩效考评是企业人力资源管理工作的重要依据。
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