所示：
非结构化
比较 与目标比较 高
变动工作
独立性 环境 低
与工作标准比较 稳定
高 程序化
低
图4.3考评方法的三维构架选择模型 Fig.4.3 The 3d frame model of assessment methods
其中：横坐标代表工作内容的程序性； 纵坐标代表工作的独立性； 第三轴代表工作环境的稳定性。
从图中可以看出，构架图内的每个点都是三种因素的特定组合。进行绩效考评时，可以根据不同的组合选择不同的考评方法。
①构架图的左下角反映的是工作环境稳定，工作内容的程序性强、员工工作的独立性低的情形。
②构架图的右上方反映的是工作环境不稳定，工作内容的程序性弱、员工工作的独立性高的情形。
③构架图正中心反映的是工作环境稳定程度居中、工作内容的程序性居中、员工工作的独立性也居中的情形。
4.3 反馈绩效考评结果
4.3.1 结果反馈
进行绩效反馈，首先需要分析考评结果。考评结果包含大量的信息，只有充分应用这些信息推动人力资源的各个环节的工作，才能达到绩效考评的目的。企业可以根据工作绩效和发展潜力这两个指标对员工进行分类。对不同绩效类型的员工，企业应有不同的管理对策，如图4.4所示[15]：
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高
工 作 绩 效 低
骨干型 僵化型 核心型 问题型 低 发展潜力 高
图4.4考评结果分析模型
Fig.4.4 The model of Evaluation result analysis
（1）核心型员工。
核心员工既有很高的工作绩效，又有很大的发展潜力。虽然核心员工在企业中所占的比例很小，却创造相当大的绩效。可以说核心员工的整体竞争力决定着企业未来的绩效。 （2）骨干型员工。
骨干型员工具有较高的绩效，但缺少发展的潜力。企业一般都有一批员工承担着大量的日常工作。在企业运行过程中，始终保持骨干员工的工作绩效，对企业的成长和发展来说，也是非常重要的。 （3）问题型员工。
问题型员工工作绩效水平不高，总存在这样那样的问题，但是仍然具有很大的发展潜力，如果管理者能够帮助他们解决问题，提供一定的发展条件，并予以一定程度的激励，其绩效水平可能由低变高。 （4）僵化型员工。
僵化型员工工作绩效水平很低，而且缺乏发展的潜力，始终处于低绩效的僵化状态。所以对于此类员工，可以安排其正常流出。 4.3.2反馈过程
考评反馈的主要内容包括绩效反馈和讨论计划两方面。一般来说，绩效考评反馈可以分为四个阶段：
（1）反馈知觉。在反馈信息以后，员工要对得到的信息进行组合和解释，并从中索出重要的信息。
（2）接受反馈。如果员工认为管理者所提供的信息正确描述了自己的成绩，客观指出自己的不足，那么员工就会接受反馈。
（3）行为意向。员工根据反馈信息决定自己的行为，保持或增强有效行为，
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改变或消除无效行为。
（4）意向反思。员工根据绩效考评的结果，及时的审视和订立新的目标，以进一步提升自己的绩效水平。 4.3.3反馈方法
绩效反馈最重要的是如何将信息及时、准确的传递给员工。其方法主要有以下三种：
（1）通知说服法。这是一种最常见的方法，管理者明确告诉员工成绩和不足，并以实例来说明考评工作的正确性。
（2）通知倾听法。管理制明确告知员工的优缺点，但对考评工作的正确性不加以评论，倾听对方意见。
（3）解决问题法。反馈的重点放在寻求解决问题的方法上，如果被考评者不提出要求，考评结果一般不直接告知[16]。 4.3.4反馈原则
在绩效反馈中还需要遵循一些基本的原则，以使反馈真正发挥作用。 （1）强调具体行为。在绩效反馈过程中，如果要指出员工的不足，应强调具体的行为
（2）指向可控制行为。对于可控制的行为，员工愿意积极努力地去做，反之，则毫无兴趣。
（3）指向具体目标。管理者通过反馈应明确提出可实现的目标，而不是空洞的目标。
（4）对事不对人。反馈应当是描述性的，而不是判断性或考评性的，应针对工作而不能针对人。
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5案例分析——宅急送绩效管理体系建设研究
5.1宅急送公司简介
宅急送公司成立于1994年，到2006年发展成为全国最大的民营快递企业之一。宅急送在全国内有3000多个经营网点，网络覆盖全国2000多个城市和地区；分别在华北、华东、华南、华中、东北、西北、西南设有7个物流基地，40个运转中心，75000平米的配送中心，同时拥有42个航空口岸，360条航线，近1500个航班，620条物流班车线。依托成熟的快运平台，宅急送每年进出港货物逾亿件，真正做到了物畅其流，货通天下[13]。
宅急送网络被公认为仅次于邮政和铁路的全国第三大快运网络。该公司年收入超过10亿元，员工超过15000名，年货物进出港总量超过1亿件，业务量年递增率超过4594。
图5.1宅急送公司 Fig.5.1 ZJS EXPRESS
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5.2宅急送绩效考核的现状分析
5.2.1绩效考核的主体
绩效考核的主体绩效考核由总公司人力资源部负责组织，总公司、分公司其他部门配合，共同执行。
（1）总公司人力资源部：负责绩效方案、绩效工资标准和考核方法的制定和改进，对考核全过程和结果进行监督和抽检，并指导、监督分公司人资部执行考核结果。
（2）总公司职能部门：主要对考核过程进行监控，指导、监督分公司职能部门按照考核方案具体执行。
（3）分公司人力资源部：在总公司人资部的指导下，对各岗位展开绩效考核。主要负责制定考核方案，绩效考核方案的宣传，对每个岗位落实考核责任人；监督考核的执行，对考核结果进行抽检并落实；根据考核结果进行排名、分析、培训、淘汰。
（4）分公司职能部门：在总公司职能部门的指导下及分公司入资部的要求下，共同做好绩效考核工作的具体执行，如数据收集、考核登记、绩效改进的指导等。
5.2.2绩效考核的业务流程
宅急送绩效考核有自己的业务流程，具体如图5.2所示：
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