（3）基于战略的管理方法。主要代表方法是平衡计分卡(Balance Score card, BSC)。
平衡计分卡是把组织的使命和战略转化为一系列完整的操作目标和绩效指标，作为执行战略和监控工具，也是一种管理方法和有效的沟通工具。这种方法在对组织绩效考核的同时，也对员工绩效进行考核，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标，适应企业战略与长远发展的要求。 ①平衡计分卡的特点和作用。
其特点表现在：首先可以摒弃传统考核体系的不足之处。其次可以使组织的关键业务同时呈现在一份报告中。另外还可以防止组织管理的次优化行为。
就平衡计分卡的作用而言，第一，转换组织愿景，可以把组织的长远规划和发展目标传达给组织的每一个员工。第二，管理沟通，增进经理人沟通。第三，业务规划，将组织战略进行层层分解，使各个业务单位的规划和组织战略紧密结合。同时，它又赋予公司学习能力。 ②平衡计分卡的基本原理
平衡计分卡方法通过对组织的财务、客户满意度、内部管理和创新学习这四个方面的评价，促使组织战略得到有效的实现。如下图所示：
顾客： 指标、目标 财务： 指标、目标 内部管理： 指标、目标 创新学习： 指标、目标 图3.5平衡计分卡的基本原理
Fig.3.5 The basic principle of Balanced score card
③建立实施平衡计分卡
3.3 综合性考评方法——360度绩效反馈法
目前，各大知名跨国企业倾向于一种新的考评系统——360度反馈评价体系，也称总体反馈或多元评价，评价主体包括上级、与员工工作相关的同级、下级。这种评价模式与单一评价来源的评价方式相比更为公平、真实、客观、准确、可靠。通过此评价方法，人们可以客观地了解自己在职业发展中所存在的不足之处，激励他们更有效开展自己的工作能力，赢得更多的发展机遇。就一个组织而
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言，只有从多角度、多来源获得所有的反馈信息，客观地分析和使用这些信息，才能使其克服错误的自我意识，做出正确的评价和决策。但是这种考评主体的选择在我国实行的效果并不好，它与企业文化有巨大关系[9]。 如图3.6所示：
同事 上司 被评估人 自己 下属 图3.6 360度绩效考评主体示意图
Fig.3.6 360-degree performance assessment main body
3.3.1 360度绩效反馈的含义
360度绩效反馈又称多评估者评论和多角度反馈系统，即选择被评估者自己、直接上级、同事、下级、顾客、和专家等作为评估者，这些评估者从不同的评估角度，运用不同的评估方法对被评估者进行绩效评估和反馈。 3.3.2 360度绩效评估的操作过程
（1）准备阶段
准备阶段的工作相当重要，它是评估过程能否顺利进行以及评估结果是否有效的关键和前提。因此在评估前要做好充分的准备工作。
（2）评估阶段
如下表所示，其中，需注意几点： ①评估要征得受评者的同意。
②评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性[4]。如图3.7所示：
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图3.7 360绩效评估阶段
Fig.3.7 360 performance evaluation stage
建立360度绩效考评小组 对评估者进行360度评估反馈技术的培训 实施360度评估反馈 统计并报告结果 物流企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施 3.3.3 反馈和辅导阶段
反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客户等），能让受评者更认识到自己的长处和弱点，认识目前的差距。普遍认为在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请相关专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。
3.3.4 360度绩效反馈与传统的评估方法的区别
360度绩效反馈与传统的评估方法之间有较大的不同，具体如表3.3所示：
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表3.3 360度绩效反馈与传统的评估方法的区别
Tab.3.3 The difference between 360-degree performance feedback and traditional evaluation
method
评估信息来源 评估的正确性 评估的有效性 评估的完整性 评估的焦点 评估结果的使用 评估优点 360度考核 全方位 清楚区分工作表现 效度高 较完整 未来、过程、行为、技能 行政管理，员工发展 能够激励员工 传统评估方法 自上而下 不同员工区分小 效度低 仅限于主管 过去、结果导向、监督公开 行政管理目的 不易被接受
3.4绩效考评方法评述
在诸多的考评方法中，根据特点和适用范围的不同，其优缺点也是不同的，如表3.4所示。
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表3.4 各种绩效考评方法对比
Tab.3.4 All kinds of performance evaluation method contrast
交替比较法 优点 便于使用，能够避免居中趋势以及图尺评价法所存在的其他问题 强制分布法 在每一绩效等级中都会有预定数量的人数 缺点 可能会引起员工的不同意，而且当所有员工的绩效事实上都较为优异时，会造成不公平，较难发现问题存在的领域。不适合用来对员工提出建议与辅导。 关键事件法 有助于确认员工的何种绩效为正确，何种为错误，确保主管人员是对员工的当前绩效进行评价。 行为锚定评定法 目标管理法 360度绩效反馈法 能够为评价者提供一种“行为锚”，评价结果非常精确。 评价目标明确，客观性较强，耗费时间，目标制定的难度不以目标管理激励员工。 综合性强，信息质量可靠，有利于团队建设，可以使员工客观的了解自己在职业发展中的不足，从而有针对性的制定今后的个人发展计划 易掌握，量化困难。 考核成本高，可能出现“公报私仇”，综合处理各方信息有难度。 设计较为困难 难以对员工之间的相对绩效进行评价和排列。
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