作为支持,同时所需的数据将从管理信息系统中获得,这就需要绩效管理更倾向于其电子化发展。
此外，中国物流绩效管理也显示与其他一些产业绩效管理相同的发展趋势,比如：关注并重视绩效管理，能自行采取行动在绩效管理上并应用于该公司的战略决策，根据企业自身的特点建立起合适的绩效管理系统，使绩效管理从“制式”到“应式”改变；将公司绩效管理体系外包到社会上相对专业的咨询机构，实现绩效管理社会化。随着物流行业的成熟以及绩效管理理论不断地发展，物流业绩效管理也逐渐趋向完善。
2.2物流企业员工绩效考核特点和现状
2.2.1物流企业员工绩效考核特点
我国的物流企业，由于将工作的重心放在作业层、管理层、决策层等各个部门的分工，思想上注重规范化、标准化，行动上强调“上传下达”各司其职，管理层与下属员工之间的沟通较少，逐渐形成了以下绩效考核特点：
（1）生产过程要有一定的规范和流程，注重安全。这样绩效管理可供参考的数据非常多，比如工作记录、业务数据、客户调查等，因此给制定绩效计划和目标增加了难度。
（2）物流行业经验性的知识多，业务、技术难度不大，员工的学历不高，素质不高，可替代性大。所以公司经营者会不定期地招聘、裁员，这样就使员工的流动性较大。因而对绩效管理体系的建立和实施带来了许多未知的因素，使绩效管理体系不时地做出一些调整。
（3）员工普遍收入不高，不同层级的员工的薪水差距较大。只有将绩效的评估结果与薪水挂钩，才能促使绩效目标的实现。
（4）由于工作上注重各司其职，企业内部的工作学习氛围较为缺乏。因此，在运用过程中应加强员工这之间的沟通、合作，同时通过运用绩效管理来促使良好的企业文化的形成。
（5）由于员工的可替代性大，面临的竞争压力也大，员工们害怕优胜劣汰，使绩效管理在具体实施的过程中难度较大。因此，要加强员工培训和绩效管理的宣传教育力度，使员工能力、素质在绩效管理中得到提升是绩效管理不容忽视的问题。
2.2.2物流企业员工绩效考核现状
在具体的实施过程中，有相当一部分物流企业绩效考核的效果却不是很理想。根据国务院发展研究中心对中国企业人力资源管理的调查报告显示：在1000多家实施人员绩效考核的物流企业中，59％的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才25％。这些数字说明员工绩效考核是一个令企
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业忧心的工作，它的有效性还有待于提高。由于中国物流业起步较晚，目前还处于相对不成熟阶段，其绩效考核也相对空白。很多物流企业绩效考核程序都比较简单，现状主要体现如下[2]： （1）考评内容和权重 主要有四个方面，其中包括：
①勤。分为出勤率、遵章守纪两个指标。
②绩。主要考核岗位职责、履行及工作任务完成情况 ，评估满分为100分，所有考核要素的权重为工作主动性和责任感、团结合作意识、解决问题的能力。 ③德。重点探讨员工工作主动性和责任感，团结协作意识。
④能。主要考核员工的业务知识技能和解决问题的能力。 （2）物流企业员工绩效考核的主体
我国物流企业员工绩效考核的主体由自我、人力资源部评估团队和部门考核小组组成。考核实行人力资源部考核为主，自评和考评部门相结合的形式。 自我：员工首先就一年来本人的德、能、勤、绩等四方面进行总结，在部门员工大会上公开述职，然后对自己的表现进行打分。
公司人力资源部评估团队：主要由人力资源部负责带头，由人力资源部长任组长，由专门负责绩效考评的专家组成的员工综合考评工作。
部门考核小组：评估小组成员主要由部门的负责人和有关部门人员等组成。 （3）考核周期
我国物流企业绩效考核对员工主要实行月度考核和年度考核。
月度考核主要采用打分制。 年度考核评分主要由月考核、年终考核的评分相结合折算而成。其中月考核占70％，年终考核占30％。最后的结果是根据总评分定出等级。
（4）员工考核结果的运用
员工的考核结果主要应用于“奖优惩劣”。对优秀的员工，奖励一定数额的奖金，连续三年被评为优秀，提升一个工资等级。同样，对于那些评为不合格的员工给予警告和处分，连续两年评为不合格的员工，停职待岗[7]。
2.3物流企业绩效考核存在的问题与原因分析
2.3.1绩效考核存在的问题
物流企业不同岗位的员工绩效考核存在不同的问题，综合起来，我国物流企业员工绩效考核具体存在以下几个问题。 （1）绩效考核原则不明确
有的物流企业在绩效考核的时候只针对基层和中层员工，企业高管却不参加绩效考核。另外有些物流企业在绩效考核时只是上级对下级打分，较为主观，这
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就对绩效考核的结果产生很大的影响。 （2）绩效考核目的不明确
当前许多物流企业没有明确绩效考核的目的，有部分企业在日常管理中不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用，也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用，因而绩效考核也就丧失了它作为管理手段的作用。 （3）绩效考核主体单一化
我国物流企业的绩效考核主要以人力资源部考核为标准，忽略了物流企业最重要的服务对象：客户的作用。目前主要的做法是上级对被考核者进行评价，考核时下级的心理负担较重，一定程度上不能确保考核的公平和客观，有可能会挫伤下属的积极性。
（4）缺少有效的绩效考核方案
许多物流企业在制定绩效考核方案时往往照搬其他企业现成的绩效考核方案，没有结合本企业岗位的实际情况。这就导致在绩效考核的内容、项目的设定、以及权重的设置等方面与企业的实际情况不挂钩。虽然已经有许多较为成熟的业绩绩效考核方法和技术，但是我国大多数物流企业并没有足够重视和适当选择、灵活运用这些成熟的考核方法和技术。 （5）绩效考核程序形式化
当前企业员工认为绩效考核只是一种形式化的流程，他们会认为绩效考核就是浪费时间和流于形式。另外，绩效考核的形式化必然会带来失败的绩效考核结果，最终会使生产率下降，从而不利于企业的长远发展。 （6）绩效考核结果无反馈
很多物流企业在绩效考核结果的反馈上面表现不积极，反馈体系不及时也不完善，因此大多也无法反馈给被绩效考核员工[10]。
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2.3.2物流企业员工绩效考核存在问题的原因分析 如图2.1所示：
物流企业自身 （1） 绩效考核缺乏战略规划，人力资源部“官僚化”，在绩效考核方面只是一个表面化的工作。 （2） 物流企业文化限制了绩效考核的运行。 （3） 物流企业员工素质偏低造成公司整体执行力不强。 问题的原因 （1）物质利益使物流企业员工对绩效考核缺乏认识。平时没有特别注重培养自己的工物 流 行 业 本 身 （1）物流市场还没有相对成熟，所以整个物流行业根本无暇顾及到内部的绩效考核。 （2）物流成本居高不下，导致物流企业竞争愈加激烈，整体效益下降。在这种市场竞争环境下，物流企业根本没心思考虑科学的管理及绩效考核。 员工个人 作技能，对绩效考核有畏惧情绪，故而也会产生抵触心理。 （2）绩效考核结果得不到重视，影响员工积极性。 图2.1绩效考核问题原因分析
Fig.2.1 The reason of performance appraisal’s problem
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