4物流企业人力资源绩效考评体系的构建
4.1物流企业绩效考核指标体系的设计思路
（1）发挥绩效计划的重要作用
在绩效考核开始时，物流企业主管和员工要依据员工工作的目标和标准达成共识，由主管和员工一起制定绩效计划，使被考核者对自己工作和所要达到的绩效标准有比较清晰的认识，使绩效管理体系更加透明和公正。 （2）绩效考核主体选择多元化
物流企业绩效考核注重规范员工的行为，促进员工的自我发展和自我提高， 提升员工的工作绩效，保证组织战略目标的实现，建议用更加完善的360度绩效 考核方法与KPI绩效考核等相结合，能够更加符合绩效考核的目的。 （3）建立合理的绩效考核指标体系
绩效标准要做到量化，为了取得较好的效果，减少考核者在绩效考核时的主观随意所带来的负面影响，在设计绩效考核指标体系时要做到重结果指标，轻行为指标。
（4）绩效考核操作简单而有效
物流企业得人力资源管理目前还不成熟，有关的人力资源制度不完善，管理行为比较粗放，实现向现代绩效管理的转变是一个漫长而艰难的过程，因此现阶段一套简单明了但体系完善的考核方法是企业所需要的。 （5）重视绩效考核的反馈
要实现被考核者改进绩效的目的，不得不依靠绩效反馈。只有这样被考核者才能比较清楚的认识到自己的绩效情况，同时，这也能将上级的期望传递给被考核者。
（6）合理运用绩效考核的结果
考核结果应运用在劳动报酬、工作的凋整和员工绩效的改进这三个个方面上。企业在进行绩效考核指标体系设计前，首先要做出一个系统全面的绩效考核流程图，具体如图4.1所示[11]：
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开始 工作分析 物流企业阶段性目标 部门目标 个人目标 KPI指标
考核结果运用 考核主体 考核实施 考核内容 考核结果
实施报酬运用 考核反馈 调整工作配置 图4.1绩效考核流程图
Fig.4.1 The flow chart of Performance evaluation
开发员工潜能 4.2物流企业员工绩效考核指标体系的确立
4.2.1绩效考核体系过程的确立
物流企业员工绩效考核工程是一个系统工程，为了确保员工绩效考核行之有
效，就要建立完善的员工绩效考核体系，以便准确衡量每一员工的绩效。 对物流企业员工绩效考核体系的建立过程，如图4.2所示：
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绩效反馈 图4．2员工绩效考核体系建立图
Fig.4.2 The figure of Employees' performance evaluation system
员工绩效考核表 改进与调整 收集数据 实施考核 结果确定 结果运用 第一步，收集数据。数据是绩效考核的事实依据，有助于诊断员工的绩效和解决劳动争议。主要收集的资料内容包括：
（1）员工工作表现的记录，如工作目标完成情况、是否按时完工、旷工情况、来自客户的表扬与投诉等。
（2）其他与受考核者有来往的人，包括主管、同事和该员工服务对象等。 （3）关键事件的纪录。如工作中突出的行为表现、工作绩效有问题的绩效表现、积极的关键事件或消极的关键事件等。
第二步，填写有关表格。考核者对员工的考核以及员工自评要求填写的所有 表格。
第三步，加权统计综合评分。把收集的有关资料，通过指标体系加以综合分 析，得出综合考核的结果。
第四步，分析考核，结果反馈。对不同指标、不同内容、不同考核主体的考核结果加以综合，然后再将结果反馈各部门领导，如有争议，由部门领导和员工进行面谈。
第五步，结果运用。由于员工绩效考核本身并不是目的，因此应当特别注意 考核结果的运用。绩效考核结果主要用于：
（1）向员工反馈考核结果，帮助员工改进和提高绩效。 （2）为人事决策如招聘、晋升、薪酬、奖励等提供依据。
（3）完善人力资源管理的相关政策，如激励机制的建设、人员培训等。
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（4）用于报酬的分配和调整。这是绩效评估结果最常见的用途。 第六步，调整与改进。对绩效考核结果的应用情况应该进行分析，如果发现效果与目标差距较大，应该对考核内容、指标、权重、过程等进行重新审核，对发现的问题及时纠正，使整个系统更加完善，符合企业实际状况。 4.2.2绩效考核主体的确立
考核主体只有多元化，才能多层次、多视角地进行绩效考核。对于同一被考核人的考核不应局限于一个人，应由两个或更多的人进行评估，将误差减少到最低限度。360度考核比较适合对绩效考核主体的确立。
通过不同的考核者，包括上级、同级和服务的客户对个体进行考核，通过参评各方面的意见综合考虑得到考核结果。考核主体主要包括：直接上级、同事或、下级、客户和自己等五种。具体如4.1所示：
表4.1 360度绩效考核主体的优缺点
Tab.4.1 The advantages and disadvantages of 360-degree performance assessment main body 考评主体 上级 对考评内容比较熟悉，容易获得考评客体的工作业绩；利于发现员工的优缺点，使员工培训、能力开发、职业生涯设计等更加切合实际。 无法了解自身监控之外的员工的表现，易造成以偏概全；受个人偏好及心理影响，易产生偏松偏紧倾向或思维定势。 同事 接触频繁，评价更加客观全面;利于提高工作热情和工作量大，耗时多；易受私心协调精神；易发现深层次问题，提出改进方向。 倾向、感情因素、人际关系影响。 下级 利于管理的民主化；使员工有认同感，从而调动工作积极性；利于发现上级工作的不足，使其改进工作方式；形成对上级工作的有效监督，使其在行权时有所制衡。 受自身素质的限制，易拘泥于细节；担心上级的打击报复或为取悦上级，只说好话，不讲缺点；可能导致上级为取得下级的好评而放松对其的管理。 自己 对自身有更清楚地认识利于增强参与意识、利于对问题达成共识，评价更为客观。提高工作热情，降低抵触情绪。 客户 所受干扰少，评价更为真实客观；利于强化服务意识，提高服务能力；利于发现自己的优劣势及潜在需求。 易于高估自己；易夸大成绩、隐瞒失误；善于为自己寻找借日，积极开脱。 操作难度大；耗时久，成本高；考评资料不易取得。 优点 缺点
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但在保证考核主体多元化的同时，还是要尊重第一考核人，第一考核者即直接上级对下属工作负有直接指导的责任，和被考核者日常接触较多，相对来说最了解被考核者的实际工作表现(业绩、能力、态度)，最有发言权，也最有可能反映真实情况。
4.2.3绩效考核内容的确立
评价员工的工作绩效，有很多的考核内容可以选择。一般物流企业员工绩效考核的一级指标分为“个人素质考核、能力层面考核、态度层面考核、绩效层面考核\四个主要方面，这其中每类指标根据不同的考核内容，再使用KPI理论设下二级指标。
具体内容如下：
（1）个人素质考核包括接受新鲜知识的能力、经验学识、上进心、交往能力、是否负责、自控力、灵活性、创造力、诚信度等方面的体现。同时，专业知识牢固，有良好地行为规范，敬业守时，乐于不断学习并具备一定的沟通能力。 （2）能力层面考核是指被考核者的人际交往能力、沟通判断能力、计划执行能力及个人的影响力等。
（3）态度层面考核是指被考核者能否独立而及时地完成工作任务，工作期间能否遵守纪律，主动而又团结同事。以及表现出怎样的服务态度。 （4）绩效层面主要分为业务岗位绩效维度和一般管理岗位绩效维度，业务岗位绩效维度情况考核内容分业务量、工作质量、客户管理、新项目开拓四个方面；一般管理岗位绩效维度情况考核内容分为业务能力、组织能力、工作计划性、控制能力。绩效层面考核主要包括 ：任务绩效，环境绩效和管理绩效[12]。 4.2.4选择绩效考核方法
虽然前面讨论了多种考核方法，但事实上并不存在一种占绝对优势的方法。各种方法虽然各有优点和缺点，各自的适用性也有差异。由于员工的工作受到多种因素的影响，因此选择考核方法需要结合员工的特点和工作的特点，综合考虑多种因素。
（1）影响考评方法选择的因素
实际上，每个员工的共组都受到工作环境、工作内容的程序性和工作的独立性程度等影响。从工作环境来看，可以分为非常稳定的环境和变动性很强的环境；从工作内容的程序性来看，可以分为非常程序化的事务性工作和非常不确定性的工作；从工作的独立性程度来看，可以分为独立性要求非常低的工作和独立性要求非常高的工作。绩效考评时，需要根据不同工作的特征，采用不同的考评方法。
（2）考评方法的选择模型
根据上述三种影响因素，可以制作选择考评方法的三维构架模型，如图4.3
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