指令计划即可；（4）企业盈亏与企业本身无关，存在预算的软约束。
50年代后期与60年代初期以后，传统计划经济体制的非均衡开始明显地表现出来，古典公有制企业普遍呈现出效率下降的趋势。激励体制上的问题最为直观，由于企业有效利用资产却得不到相应的资产收益，职工努力生产却得不到相应的报酬，企业与职工积极性严重低落，管理效率十分低下。政府在资源配置上缺乏有效方法，在投资项目决策上屡屡失误，甚至可以容忍资源的低下配置。约束功能上同样存在着低效率，“搭便车”行为得以蔓延。 从1987年上半年开始，工业企业逐步普遍推行承包经营责任制，它的主要内容是包上交国家利润，包完成技术改造任务，实行工资总额与经济效益挂钩。这是我国进入经济体制改革，增强企业活力的第一步，而承包制这种新的产权制度给企业带来的活力也是显而易见的，企业各方面效率都得到了较大提高。如员工在改革后的收益普遍增加，导入市场组织则使企业激励效率显著增加。由于交易者获得了较大的自主权，能对市场和准市场信号作出积极反应，特别是形成了较充分的竞争，配置效率也得到了明显改进。 尽管承包制与古典公有制相比，实现了一定程度的管理效率改进，但承包制仍是一种非均衡的过渡型的经济体制，仍然存在更有效率的企业体制。从目前可供人们选择的企业体制来看，这种体制只能是股份制。股份制的优越性同样来自于企业产权形式的改进。在股份制条件下，企业拥有了独立于自然人的法人地位，并获得了独立的产权形式，即有别于出资人资本的法人资本。股份制企业的股票和股权可以自由转让，在客观上鞭策了低效率企业，促使资本从低效率企业流向高效率企业；股份制企业的决策权和经营权分离使决策失误大为减少，并使监督效率大为提高。 总之，从古典公有制到承包制再到股份制，每一次经济改革都带来了相应的产权制度变革，企业也在此推动下不断强化了激励、配置等功能，并且大大提高了管理效率。为使处于建立现代企业制度进程中的中国国有企业更具效率，产权方面的相应变革势在必行，产权不清必将得到根本性的改进。 21．22 管理成本与管理效率
管理成本是为了提高组织绩效而付出的成本，管理效率则是因投入管理成本而相应增加的收益，成本与效率之间天然有紧密的联系。从管理效率的公式定义来看，管理效率=管理收益／管理成本。在收益既定的情况下，投入的管理成本越高，管理效率就越低；反之投入的管理成本越低，管理效率就越高。从这一意义上看，管理效率与管理成本的关系与一般的投入产出成本效率关系大致相同，只是要素不尽相同而已。
但由于管理这种要素的特殊性，管理效率与成本关系与一般的投入产出关系是有区别的。管理是一种特殊投入，其主要功能在于整合企业的其他资源，也就是说，它通过其他资源起作用。有时，因实行了恰当的管理制度而能够极大地提高组织的整体绩效，因此虽然将带来新的管理成本，但是只要组织全体绩效的增加大于管理成本的增加，就是管理有效率。 从这一角度看，提高管理绩效，不能仅从控制成本的角度出发，而是应该更加重视由于成本的投入导致组织整体绩效的改进。
管理是由四项功能构成的，即激励功能、配置功能、保险功能和约束功能。管理效率也是这四项分类效率的综合，但不是简单的加总。这里需要着重讨论的是各项功能成本之间的关系。为此引入“专有成本”和“共有成本”的概念。专有成本指管理中各分类功能从整体中分解出来，处于独立状态时所观察到的成本。例如，单单考虑激励功能所涉及的成本包括测定努力程度的费用，测定报酬数量的费用，使努力与报酬挂钩制定方案的费用等，这些费用都是专有成本。共有成本指专有成本之间的重合。既同一成本具有一种以上管理功能成本的属性。如收集信息的成本可用于激励功能，又可用于配置功能，该成本就是共有成本。实际的专有成本指那些未能相互重合的专用成本，相互重合的专用成本则构成了实际的共有成本。以图 21.1为例，A是四种功能的共有成本，B是三种功能的共有成本，C是两种功
能的共有成本，D是专有成本。
在比较与选择管理体制时，需要考虑各管理功能的专有成本和共有成本。（1）在专有成本之和一定的条件下，实际总成本中共有成本的比重越大，实际总成本与专有成本之和相比越小；（2）相交于同一共有成本中的分类功能成本种类越多，实际总成本与专用成本之和相比越小。在图中的A是四种功能成本的共有成本，对于降低实际总成本的贡献最大，B，C是三种与两种功能成本的共有成本，对降低实际总成本的贡献依次递减。 所以在管理收益大致相等的情况下，具有一种以上功能的成本在实际总成本中的比重越大，这些成本中所具有的管理功能越多，实际总成本就越低，管理效率也越高。对企业而言，其实际意义在于，加强部门间合作，使一项成本支出能够为多个部门、多项管理功能服务，就能降低管理总成本，提高管理效率。 21．3 X效率的产生
X效率理论是哈佛大学教授哈维·莱宾斯坦于1966年首先提出的，它以现实世界中存在的若干与新古典经济学不符合的假设为基础，试图批判性地重构西方经济学。其与新古典经济学的是非曲直我们无意评判，只就X效率理论中一些对认识和提高管理效率相关的部分做一些介绍。
21．3．1 X效率、市场配置效率与管理效率
X（低）效率实质上是一种组织（organizational）或动机（motivational）（低）效率。这个X代表造成非配置（低）效率的一切因素（当莱宾斯坦在1966年首次提出“X效率”这个名词时，这种类型的低效率性质尚不明了，人们不知道是由何种因素造成，因此以“X”来表明其“来源不明”）。在厂商投入要素量一定的情况下，如果要素投入组合变化可以使某些产品的产出增加，而没有其他产品的产出减少，就说明该厂商存在X低效率，反之，则说明它有X效率。
X（低）效率区别于市场配置低效率之处在于：市场配置低效率就是因垄断厂商对市场上资源配置的影响导致价格与产量扭曲，引起福利损失，市场配置低效率可用福利三角形来衡量。如图1．2，一个完全竞争的厂商将按价格Pc生产Qc，而垄断厂商将按价格Pm生产Qm，面积ABC代表由于市场配置低效率而造成的全部福利损失，即由于厂商产量低于社会最优产出量Qc而造成的福利损失，ABC就是福利三角形。
而X（低）效率不是由市场价格（偏离边际成本）造成的，它是因企业内部（个人与人际关系之间）活动而非市场活动造成的那种类型的低效率。
X效率的存在对提出管理效率具有重要意义。既然企业内部不是完全有效率的，而是存在来源不明的X（低）效率，所以企业应当从研究X效率产生的根源入手，从影响企业内部绩效的活动开始控制X效率，通过激励员工、协调群体间冲突等多种优化管理的方法提高X效率。管理效率是实施某项管理机制或完成某项管理功能后增加的收益与管理成本的比较。从这个意义上说，管理有效率意味着X效率的提高。
21．32 X效率的产生基础 传统的微观经济学，即新古典经济理论把经济学看作研究稀缺资源，通过市场在各种可供选择的用途间进行有效配置的学问。它主要关注市场配置效率。新古典经济理论假设企业是利润极大化者和成本最小化者，也就是说企业从给定投入获得最大产出，为给定的产出耗费最小的成本。事实上，这个理论从一开始，就通过假设把企业内存在X（低）效率的可能性排除掉了。
莱宾斯坦在他的研究中看到，现实企业的运营方式与新古典主义理论的描述有相违背的事实。这些事实是：（1）企业不是内部有效率的，即只要将工厂的内部组织作简单的变动，厂商就能增加产量而不用增加投入；（2）企业不是利润极大化的，厂商并不按边际经营原理经营，例如厂商在定价时采用的不是理论上的边际成本定价，而是简便易行（但并非利润最大化）的成本加成定价；（3）宏观数据表明，存在劳动与资本以外的某种东西在工业化国家的增长率中发挥重要作用。这一切的矛盾不能被新古典理论说明，而非配置低效率又是普遍存在的，所以莱宾斯坦提出了X效率这个新概念来归纳这一普遍存在的低效率现象。
从1966年至今，支持这一观点的一批经济学家一直在积极尝试批判性地重构经济学中长期占统治地位的新古典理论，认为不完全现实的新古典经济学，特别是它的厂商理论，必须重新构造，以使经济理论不仅能说明市场配置效率，而且也能说明企业的X效率。 21．38 X效率理论的假设与结论
与新古典主义针锋相对X效率理论提出了自己独特的假设。
1．作为经济学研究对象的恰当单位，不应是笼统的家庭和企业，而应是构成它们的最小行动单位——个人，因为只有个体的人才有思想和行动。
2．任何个人行为都具有双重性，既包含理性因素，又包含非理性因素。一方面具有确立和坚持标准，经过计算和注意细节，努力追求极大化的倾向；另一方面又都有使用“松散的”决策程序，不愿意去计算、去注意细节和采取理性行为的倾向。这两种倾向的对立与并存，决定了新古典所谓的“完全理性的经济人”只能是一种极端的和个别的情况。通常的情况应该是，个人只具有有选择的理性，他们只花一部分精力在作出充分决策所需的细节和计算上，而让更多的决策依赖于习俗、惯例、模仿。就是说，新古典的“极大化假设”应为“极大化非极大化假设”所替代，不排除极大化行为，但是也必须考虑非极大化行为。 3 应该把个人的努力看作对其精神和外部环境确定的动机作出反应的结果。个人的努力的构成要素，至少包括活动（A）、进度（P）、质量（Q）和时间（T）四种模式，即所谓“APQT束”。而每个人都对其“APQT束”有一定的自由选择权。新古典强调这种选择根据的是成本和收益，事实上，也应该考虑动机与认识系统。个人的努力程度并不是一个机械决定的常量，而是一个任意决定的变量。
4 个人行为具有惰性特征。个人通常都在他的“惰性区域”工作。所谓“惰性区域”，实际上是一个努力区域，如图21．3，曲线SE表明努力水平与满足水平之间的关系。在区域1，满足以递增的速率增加；在区域3，满足以递增的速率减小；而在区域2，每一个努力一满足点与其他点难以区分。这个区域就是“惰性区域”。为达到个人满足程度最大，个人会选择惰性区域内的每一个努力水平，该区域内的努力水平都是均衡的。惰性区域的含义有两：一方面．一但选择在该区域工作．他将抵制改变，因为任何改变都将带来满足程度的下降；另一方面，在区域内，个人有灵活选择每一点的倾向，因为各点都是均衡的。
5 劳动合同总是不完善的。企业购入的是劳动时间，而生产需要的却是劳动努力，这种合同是不完全的，因为企业购买的时间和它使用的努力之间没有固定的替代关系。企业不能预先为雇员确定他们的“APQT束”（努力水平），主要是因为：（1）要为全体员工预先确定“APQT束”，要求大量搜集有关知识，因此会导致高昂的成本；（2）预先确定“APQT束”需要监督工人按此工作，由此又会导致高的监督成本；（3）预定使企业失去了利用雇员经验积累的知识的机会；（4）预定会使全体雇员感觉身处于一个极不舒服的组织机构。因此，雇员会自己确定“APQT束”，其实际努力将取决于企业的激励机制。
6.X效率的实现要靠企业全体人员的努力，但企业主（委托人）和雇员（代理人）的利益并不总是一致的。企业主并不控制企业内劳动努力水平的变量，这些变量的一部分为雇员所控制。因此，企业生产率的决定是一个典型的对策论问题。企业经理人员和雇员关于对方各有三种选择，如果每一方都自私地选择了“个人极大化”，将会使企业对雇员的既定努力少支付报酬，而雇员尽可能地少付出努力，得到的结果是一个低生产率和工作条件可怜的企业，这显然是没有效率的。值得注意的合作联合选择是“同业集体标准解”，即工人按习惯为企业工作，而企业也为员工提供习惯上的福利与工资，这种策略虽然不如黄金法则的合作策略，但优于双方敌对的策略。
7．市场结构与X（低）效率有关。在一个完全竞争的市场上，企业为了长期生存，必须压低成本，利用规模经济，并在长期平均成本函数曲线上进行生产。竞争使企业经常评估自己的努力点，提高X效率。而在垄断的市场条件下，垄断企业可以通过控制价格，无需成本极小化就能实现预期的利润水平，因此没有压力推动企业员工对顾客高度负责，各种形式的自由处置行为——专断的、草率的、官僚主义的、傲慢的方式随之产生，企业便出现了X（低）效率。
8．企业家才能的发挥对于减少X（低）效率具有重要作用。这种作用主要表现在两个方面，一是对低效率企业的直接影响，二是作为一个竞争者的间接影响。在不完全市场中，企业家才能显得尤为重要。X（低）效率的存在有助于激发企业内部和作为竞争者的（潜在的）企业家才能。
莱宾斯坦及其追随者认为这些X效率理论的假设比新古典主义理论更为现实，更能广
泛应用，因此X效率理论的存在也更为合理与现实。对管理者而言，这些假设向他们揭示了一个更为真实的企业环境与员工行为，使他们可以在一个较大的范围内考虑如何提高内部运作效率与管理效率。 21.4 X效率的控制
在初步认识何为企业的X效率以后，我们将把重点转向如何针对X效率产生的原因，提出改进管理方式，提高X效率的控制方法。
21．41 压力：产生X（低）效率的关键
前文已经论述到，X（低）效率的产生，其实源于两个基本因素：人格与环境。不论在人格还是环境情况下，压力都是关键概念。人格的压力来自“超我需求”与“本我需求”的矛盾，而环境的压力是通过企业内部人际关系和市场竞争（或缺乏市场竞争）的效应产生的。 莱宾斯坦为了更好地说明压力与X 效率的关系，改写了1908年实验心理学家提出的耶基斯一多森法则，表现了压力与工作绩效之间的二次关系：承受相对较高和相对较低压力的个人，是不会对决策作仔细计算，不会尽可能做好工作的，只有在适度的压力下，他们才能采取极大化行为，工作才能达到最好的绩效。如图 21.4压力水平 P*导致最大绩效，也是 X（低）效率最小之处。
例如，在X效率理论中，成本并不被假定为总是最小的，厂商的单位成本常是根据行业平均成本水平制定的，而非按照边际经营原理制定极小化生产成本。此处“压力”表现为“行业平均水平”，并对企业发生作用，使其X效率低下。
值得注意的是，新古典主义理论中没有采用“压力”这个概念。 21．4-2 个人心理与行为对效率的影响及相应控制 个人的行为和心理受两种相冲突的倾向的影响，每一种倾向都激发一种不同类型的行为模式或对于环境的反应。一种是确定或坚持标准，努力追求极大化，这种努力是经过计算和注意细节的，这就是理性的自我，也是“超我功能”。另一种是“倒退回去”，使用松散的决策程序，这种倾向是“本我功能”，这个倾向导致我们“不受约束”，不愿采取理性行为。考虑到这个双重性，企业就不会自动地将投入转变为技术最优的产出率，因为企业购买的是劳动时间，而生产需要的是劳动努力。
努力是个人对内部和外部动机作出反应的结果，由于个人并不总是理性的、即个人并不总是竭尽所能来计算和分析各种不同努力和满足水平的成本和利益的，所以就存在这样一个努力一满足点区域，每一个努力一满足点与其他努力一满足点难以区分，这个区域就是惰性区域。努力受超我和本我的影响，也受习惯的影响。因而个人宁愿选择惰性区域里的努力水平，也不愿选择域外的努力水平。在惰性区域内，可以指望某一个人的行动与他人相吻合，不需要细致的监督就会改变努力水平并妥善地应付改变。因此，经理人员知道员工的惰性区