机制应当坚持对外具有竞争性，对内具有公平性以及适用性原则。
何岸（2004）在其硕士论文《科学的薪酬激励机制探析》[4]中指出：薪酬制度
对于企业来说是一把“双刃剑,使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。
1.2.3 相关薪酬激励理论
李永岐（2010）在其硕士论文《A 公司销售人员的薪酬激励研究》[3]中指出：
在激励的理论中，与薪酬有关的激励理论主要有：马斯洛的需要层次论，以美国行为科学家为代表的马斯洛提出；期望理论，它是由弗洛姆研究并分析激励力量大小和各种变量之间的函数关系；公平理论，也称社会比较理论，是指员工不仅关心通过自己努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人之间相对报酬的关心。
1.2.4 国内外薪酬激励制度的发展历史
1.2.4.1 早期工厂制度阶段
巴比奇提出利润分享计划:
(1) 工人的部分工资要视工厂利润而定；
(2) 工人如果能提出改进建议,便可获得另外的好处,也就是建议奖金。除分享
利润外,工人按照他们所承担的任务的性质获得相应的固定工资。
1.2.4.2 科学管理阶段
弗雷德里克.W.泰罗1895年制订了新的薪酬激励方法：
(l) 通过工时研究进行观察和分析以确定工资标准；
(2) 差别计件工资制；
(3) 把钱付给人而不是职位。
接着甘特提出了：完成任务发奖金的制度，如果工人在规定时间或少于规定时
间内完成任务，他们将获得按该时间的百分比获得额外的报酬。
1938年，约瑟夫 斯坎伦提出团体薪酬激励计划。
1.2.4.3 行为科学阶段
詹姆斯 F 林肯提出并试验了一种以经验为基础的薪酬激励方法。他认为激励
员工的主要因素是对员工技能的承认。林肯根据员工的能力发挥程度、对公司的贡