献来发给他们奖金。
20世纪60年代，埃利奥特.雅克与约翰 斯泰西 亚当斯等人提出了公平激励理
论。
1.2.4.4 20世纪70年代后
20世纪80年代按照美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪
酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。这种制度，可以最大限度地调动员工的工作积极性。
1.2.4.5 20世纪90年代以来
西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。美国学者莱芭 尼尔斯
1998年在一篇论文中指出：面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这也就是我们现在说的绩效薪酬体系。
1.2.4.6 薪酬激励制度的透明化
薪酬制度的透明化问题在经济学与管理学中一直存在比较大的争议。何岸
（2004）在其硕士论文《科学的薪酬激励机制探析》中指出：最近资料显示,支持透明化的呼声越来越高，保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣，薪酬制度透明化建立在公平公正和公开的基础上。
1.3 研究的重点及创新
服装设计师薪酬激励方案是要根据企业的具体状况进行的一种系统科学的、符合设计师工作特点的管理方案，它能够沟通设计师与企业的关系，保障企业的设计活动正常进行，充分调动服装设计师的积极性，提高设计师的创新能力，提高企业效率。建立完善的设计师薪酬激励管理体系，能够激发设计师的潜力，保障企业的长久可持续发展。本文重点在于研究影响企业自身设计师绩效的关键因素所在，以此建立合理的服装设计师薪酬激励方案。本文的创新点在于对企业服装设计师分层级的研究，引入王俊、刘晓刚、袁蓉的研究成果服装设计师综合绩效评估体系——服装设计师6维评估框架。以服装设计师综合绩效评估体系为依据，根据不同企业状况，为建立合理的服装设计师薪酬激励方案提出有效性建议。