是，近期一项针对179名首席执行官进行的调查揭示，他们中的很多人也在为这一问题而苦
挣扎。例如：31％的人说他们的生活压力很大；47％的人承认自己为了更多一点的个人生活
不得不牺牲一些收入；16％的人称近6个月内的工作变化是为了减轻个人生活的压力，或
减小对于个人生活的牺牲。
调查中的大多数高层经理人员承认，为了处于组织中的顶层地位，他们放弃了很多东
西，并且还在不断放弃。他们常常对密集而枯燥的出差要求感到厌倦，更不用说每周平均
60小时的工作时间了。不过很多人还是认为，为了爬到CEO这个职位，做出什么样的牺牲
都是值得的。
琼.斯通(Jean Stone)也许算不上这一群体的代表，但从她的经历中可以看出这些高层
人员不得不付出的一些代价。Dukane公司是一家以伊利诺伊为基地的电子通讯设备生产商。
作为该公司的总裁兼首席执行官，斯多尔称自己是高成就取向者，她对自己的工作十分看重，
并坦言因此而忽略了对个人生活的关注。最近，也就是在她结婚10年之后她离了婚，并承
认“工作与职业压力是原因之一”。
对工作的重视程度多大时算是过度？工作与个人生活之间什么样的平衡算是恰当？在
一家大型企业中，你在多大程度上愿意放弃CEO这个职位？如果你是一名CEO，你认为自己
承担多大的道义责任来平衡员工的工作与生活责任？
答：(1)对工作的重视如果到了只想沉迷于工作，从而忽略了自己的身心健康、家庭和
睦的程度就算是过度了。
(2)工作与个人生活之间的平衡点是工作与私人生活不在纠缠，从而拥有了两种投入，
两种快乐。
(3)在一个大型企业中，如果自身的工作没有影响到正常的生活，都让自己感受到各自
的快乐，我就不会放弃CEO这个职位。
(4)如果作为一名CEO，我认为对于平衡员工的工作和生活责任的道义问题是很重要的。
这是对员工的一种尊重，使其不会对工作产生厌烦或恐惧，对企业来说也是一笔可观的财富。
五、案例分析
Great Plain Software公司——致力于“员工第一”的公司
位于北达科他州法戈市的Great Plain Software(GPS)公司，是一个成功的案例。公司
于1983年成立，时至今日拥有2200名员工，销售额为1.95亿美元，最近又从微软获得了
10亿美元的销售额。管理层把公司的成功归因于“员工第一”的企业战略。
该公司首席执行官邓·伯格姆(Doug Burgum)说，企业的成长与成功可以归因于三项指
导原则：第一，把公司建设成一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加
工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和
个人发展方面。
GPS公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化？管理者指出，他们通过组织结
构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。该公司是扁平的组织结构，
垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这里没有传统的职位配置(如高层管理者
的停车位，或拐角的办公室)。激励措施包括员工主参股方案、随意的着装标准、儿童入托
服务、课外学习课程——包括方方面面，从有氧健身到个人理财。不过，令管理层最骄傲的