第2章 个体行为的基础
一、简答题
1．哪些传记特点能够最好地预测以下方面?
(1)生产率；(2)离职率；(3)缺勤率；(4)工作满意度。
答：传记特点包括员工的年龄、性别、婚姻状况以及在组织中的任职时间。其中能够最
好地对生产率、离职率、缺勤率、工作满意度的预测分别为：(1)对生产率的预测表现最好
的为任职时间，任职时间即工作经验，与生产率之间存在着正相关，任职时间越长其生产率
越高，反之，越低。(2)对离职率的预测表现最好的为婚姻状况。婚姻可能意味着责任感的
增加，这使得一份稳定工作显得更为重要，也更有价值。因此，已婚员工比未婚的同事离职
率更低。(3)对缺勤率的预测表现最好的为性别。女性员工比男性员工的缺勤率更高，因为
女性要担负家庭责任，要照看有病的孩子和老人，这些事情在传统上都需要女性请假来做。
(4)对工作满意度的预测表现最好的为任职时间。任职时间与工作满意度正相关，员工在工
作中的时间越长，对工作的满意程度越高，反之，越低。
2．请评价一下，在选拔新员工的过程中使用智力测验的效度水平。
答：智力测试是对智力水平的科学测验。测验效度指测评的有效性，反映运用某种技术
得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度。
在选拔新员工的过程中使用智力测验的效度水平并不是很高。原因如下：(1)智商高并
不代表一定有利于工作，一定适合所有的工作。对于智力这一概念，现代心理界有不同的看
法，广义的智力指个人适应新环境的能力，是人的行为表现。行为表现是心理现象，但所测
验的智力不只是一个单独的智力特征，而是一组能力，包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等。一般来说，智商比较高的人，学习能力比较强，但这两者之间不一定是完
全正相关的。因为智商还包括社会适应能力，有些学习能力强，它的社会适应能力并不强。
在筛选阶段运用智力测试，可以了解一个人的基本水平，但并不是对所有的工作，智力高的
人都适合。在实际操作工人中，智商太高并不一定有利于工作，在一个团体中，所有的认知
上都很高，往往容易产生矛盾。一般来说，智商高的人可以担任比较重要、比较高难度的技
术工作，而智商较低的人可以担任一般的操作性工作。(2)智力测验的智商水平并不精确，
因为一个人的智力水平的高低取决于他在一个特定团队中的位置，是一种相对的比较。在智
力测验中，智力水平的高低以智商IQ来表示，智商有两种表达方式：一种叫比率智商；一
种叫离差智商。比率智商针对儿童比较常用，它的计算方法是用智力年龄(MA)和实际年龄(CA)
之比乘以100，即：智商(IQ)=(MA／CA)×100。由于智力并非永远随年龄的增长而发展的，
因此比率智商对成年来说不太适合，在表达成年人的智力水平是通常用离差智商。离差智商
假设的是，从人类总体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的。计算离差智商时以平均
数为100，标准差为15来计算。某一个人的离差智商应该是100+15Z，其中Z代表标准差的
个数。所以，无论是用比率智商还是离差智商，所得的结果都是比较值，并不精确。只能表
示出如果一个人的智商恰好得了平均分100分，那么就说明有50％的人比他的分数低，50％
的人比他的分数高；如果分数在一个正的标准差位置，即115分，那么就说明有84％的人
比他的分数低，有16％的人比他的分数高。