薪酬研究
第二类是包括关系国家经济命脉的重要行业和在关键领域保持控制力的行业，如自然垄断性行业、支柱产业和高新技术产业中的骨干企业等。这部分国有企业生产的已不是公共物品而是具有了私人物品性质的产品。①
第三类是参与到市场竞争领域中的国有企业，如一般工业、建筑、贸易等。这类企业在国有企业公司制改革过程中，通过采取改组、兼并、承包经营、股份合作等更加灵活的方式放开搞活，参与到市场竞争中，生产具有私人物品性质的产品，提供竞争性产品。
２．１．３国有企业的特点
（１）投资主体是非自然人而是国家
国有企业的资产，即国有资产，属于全民或集体所有，以全民所有为主，由国家行使所有权。投资主体的特殊性，使得国有企业薪酬设计受到了更多因素的影响。
首先，在完善市场经济过程中，国有企业逐步拥有了经营自主权，但在受国家政策的影响方面，国有企业要远远大于其它类型企业。参与市场竞争的国有企业，除了要遵守市场经济规律，还要受国家政策的影响，因此，在企业薪酬战略设计中，国有企业受到的制约因素要比其他企业更多一些。其次，国有企业必须理顺国家与企业、投资者和劳动者等利益主体的分配关系。企业是以盈利为目的的，甚至有的企业是以利润最大化为目标的。在西方企业中，投资者与劳动者是相互对立的两个利益群体，许多薪酬的制定均是站在投资者的立场上，保证股东利益最大化。在我国大型国有企业里的雇员认为薪酬不是交换，也不是回报，而是他们的权利，他们理所当然应该得到的东西。圆因为我国国有企业的劳动者具有双重身份：既是国有资产的主人，又是劳动力的出卖者。因此，在制定薪酬制度时，既要考虑保证国有资产保值增值，又要考虑保证劳动者得到应有的报酬，要把握好两者之间的“度＂。
（２）国有企业的薪酬管理基础薄弱
在由计划经济向市场经济转变的过程中，国有企业改革在举步维艰的情形下仍然取得了可喜的成绩。但是，在国有企业的历次薪酬改革中，政府是改革的主导力量，国有企业在政府的保护和督促下来完成改革的，其薪酬改革的主动性不强，薪酬管理。辛呜．‘十六火后党政干部关注的重大理论与现实问题解读’．中共中央党校Ｈｊ版社，２００３年３月，第３５５页。乔治 Ｔ 米尔科维奇杰里 Ｍ 纽曼董克用译‘薪酬管理（第六版）），中国人民大学出版社．２００２年版，第４页５