薪酬研究
基础薄弱。
一方面，大多数国有企业虽然完成了薪酬改革，但没有建立起相应的薪酬管理制度。国有企业根据国家政策要求进行了工资改革，但是改革后的薪酬还没有上升到企业战略的高度，还没有能够起到吸引人才、留住人才、激励人才的作用。许多企业平均主义的现象仍然严重，薪酬激励机制还不健全，没有注重知识型员工的价值，没有把知识当作可以开发利用的资源，知识型人才在这样的环境里，自身价值得不到实现，历史的观念和传统的人事管理制度，压制了人才的发展。另一方面，员工的观念还有待改变。习惯了计划经济下平均主义的国有企业员工，对收入差距的心理承受能力还不强，在他们心目中不患寡而患不均，他们认为同是社会主义的主人，员工的收入就不应该有太大的差距。他们还不能抛弃计划体制下形成的观念，来迎接自由的、具有不确定性的市场经济。①因此，在国有企业内部，更加注重薪酬分配的“平均主义＂而非“公平主义＂，这一点与薪酬管理追求的外部注重竞争性、内部注重公平有所违背。
２．２知识型员工的内涵及其分类
２．２．１知识型员工的定义
知识型员工一词是随着知识经济和知识管理革命而兴起的一个新的概念，各个领域的专家学者对此有着不同的解释。
在经济管理领域，美国著名的管理学家彼德 德鲁克（Ｐｅｔｅｒ．Ｆ．Ｄｒｕｃｋｅｒ）于２０世纪５０年代最早提出了知识员工与知识工作这一概念。他对知识型员工的定义是：知识型员工是那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。⑦他们是既非“老板＂又非“工人＂的专业人员，他们管辖的领域可能相当狭窄，但在这个领域里他们知道的要比老板多。而且他们很清楚，在他们管辖的领域内，他们是雇主的上级，不管他们在组织机构的等级制度中占据的位置多么低下。
加拿大知识管理专家弗朗西斯 赫瑞比（ＦｒａｎｃｅｓＨｏｄｂｅ）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、。ＬｉＨｕａＷａｎｇ，“ＲｅｓｅａｒｃｈｉｎＰａｙＤｃｔｃｒｍｉｎａｌｉｏｎＰｏｌｉｃｉｅｓｉｎＣｈｉｎａ：ＷｈａｔＷｅＫｎｏｗａｎｄＷｈａｔＷｅＤｏＮｏｔ
Ｋｎｏｗ，”（ＣＡＨＲＳＷｏｒｋｉｎｇＰａｐｅｒ：Ｉｔｈａｃａ，ＮＹ＇１９９８）
。彼德 德鲁克．１２１世纪的管理挑战＞．机械Ｔ业出版社。２００５年版，第１４２页
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