薪酬研究
山东火学硕Ｉｊ学位论文
第一章绪论
１．１问题的提出
国有企业是我国国民经济和国家安全的重要支柱，是体现国家竞争力的主要力量。随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业改革作为整个经济体制改革的中心环节也不断向前迈进。如今，国有企业改革正经历着非常关键的时期，一大批国有企业由于无法适应激励的市场竞争，经济效益不佳，以各种方式退出了市场。很多垄断行业的国有企业通过兼并与重组不断扩大自身规模，形成了庞大的规模经济。对于目前尚且存在的处于竞争行业的国有企业，它们正面临着生死存亡的考验，能否尽快实现自身的发展，在市场中谋得一席之地，就成为直接关系企业生死存亡的重要问题。
二十一世纪是知识经济的时代，知识的价值越来越成为提升企业竞争力的关键所在，知识型员工在企业的发展与竞争中也发挥着越来越重要的作用。１９９２年诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家贝克尔曾深刻指出，发达国家资本的７５％以上不再是物质资本，而是人力资本。正是由于人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至为重要的技术，信息和知识的知识型员工，在与企业的博弈中不再处于被动地位，相反还具有了某种主动权。因此，如何吸引和留住知识型员工，如何充分调动他们的主动性和积极性，成为国有企业长久发展必须解决的核心问题。
在现代人力资源管理中，薪酬已成为企业吸引、激励和保留员工的重要手段和杠杆之一。纵观我国国有企业知识性员工的薪酬管理，薪酬结构形式单一，工资普遍偏低，缺乏长期激励措施，这种“单一化＂、“短期化＂的薪酬体系越来越无法满足知识型人才的需求。因此，设计一种有效的知识型员工薪酬管理体制，吸引更多的优秀人才，留住企业核心人员，激发知识型员工的积极性、主动性和创新性，对于提高国有企业竞争力具有举足轻重的意义。
１．２研究的目的和意义
合理的报酬是稳定知识型员工的决定性因素之一。目前大多数国有企业对知识型员工实行以月薪制为主的报酬制度，结构形式比较单一。部分上市的国有企业实行了