的薪酬体系。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的销售人员，同时也能留住优秀的销售人员。
企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。企业外部薪酬政策主要是处理企业与外部市场的关系。薪资政策的制定，反映了企业决策层是否将薪资作为提高企业竞争力的一个有效手段。在分析同行业的薪酬数据后，企业可以根据企业状况选用不同的薪酬水平。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领袖企业未必是品牌最响的公司。往往是那些具有高成长型的公司最易采取高薪政策，他们多数在创业初期或快速上升期，希望通过招聘到一流人才来快速提升公司的竞争力，缩短与产业领袖公司的差距。
5.1.3.激励原则
简单的高薪并不能有效的激励员工，制定一个能让员工发挥自己能力和责任的合理薪酬机制是才能最大限度的激励员工为企业创造出更多的价值。在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且削弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。
具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热清，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被管理组织的有效程度，在工作中的满意程度。只有在这样一个充满员工责任感的组织氛围中，企业才会不断成一直长。
5.1.4.经济原则
在制定企业薪酬体系是要考虑到公司的工资总额等称本因素。销售人员的薪酬一般包括基本薪资(保底薪资或固定薪资)和佣金(或奖金)。基本薪资应计入企业的人力成本，而佣金或奖金往往计入销售费用。由于基本薪资在大部分销售人员的薪资中所占比重不高，所有这里所指的经济性主要指销售人员的佣金(或奖金)部分。提高销售人员的佣金水准，可以提高其竞争性与激励性，同时也不可避免的导致企业销售费用的上升和销售利润的下降。