薪酬管理同步练习
（4）绩效应当体现投入与产出的对比关系
（5）绩效应当有一定的可量度性
2.简述绩效薪酬制度的缺陷
（1）在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确
（2）过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响
（3）刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平
（4）破坏心理契约，诱发多种矛盾
3.简述业绩薪酬设计应遵循的原则
（1）一致性原则（2）相关性原则（3）协调性原则（4）层次性原则（5）时间性原则
五、论述题
1论业绩加薪的优缺点
优点：（1）较宽的业绩范围使执行者有机会提高自己力所能及的业绩水平
（2）即便员工有微小的业绩改进，也能敏感的在矩阵中体现出来，并得到相应的
奖励
（3）能使组织的业绩进展清晰地体现在矩阵上，这对支持员工行为的转变，提供实际的反馈很重要
（4）能有效整合多重业绩指标，这对实现组织目标是极为有效的
弊端：（1）导致成本不断上升
（2）激励效果不明显
（3）对于薪酬水平已经处于薪酬范围中最高值的员工，无法应用业绩加薪对员工进行奖励
第十章 不同类型员工的薪酬设计
1、在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的具体数额其决定性因素的是（ C ）P379
A．企业上年度的利润水平 B．企业资本和资产回报率
C．管理人员对经营业绩的实际贡献大小 D．管理人员的基本薪酬水平的高低
2、下列对企业高级管理人员薪酬的特点判断不准确的一项是（ D ）P379
A．企业高级管理人员的基本薪酬一般会占到薪酬总额的1/3 2/3
B．通常意义的奖金都是以组织的总体经营业绩为基础
C．管理人员的红利在企业盈余分配中占有相对较大的比重
D．长期薪酬大都以现金支付
3、营销人员薪酬计划方案是（ D）
A.股票期权计划 B.虚拟股票计划 C.限制性股票计划 D.复合计划
4、下列关于专技术人员的说法不准确的是（ C ）P391
A.通常是指利用既有的知识和经验来解决企业的技术与管理问题
B.专业技术人员工作时间分配在管理事务上的部分低于20%
C.工作专业化程度高，业绩容易被衡量
D.存在职业高原现象，报酬的全面引入是一件非常重要的事性
5、短期奖金主要是针对哪个层面的群体：（ D ）
A.专业技术人员 B. 销售人员 C.外派员工 D.管理人员
6、企业管理层通常不借助（ C ）的指标来判断销售人员薪酬方案的有效性。P400
A.增长指标 B.利润指标 C.销量变动率指标 D. 客户满意度指标
7、一个有效的营销人员薪酬计划除了评估、设计和执行外还有以下哪个（ D ）