何问题吗？或是希望面试是半标准化的，工作分析的结构对于要提出的问题种类
提供一些指导？或是希望标准化的面试，你可以清楚地了解后面要问的问题，而
且面试官对于同样种类的工作提出同类的问题？人们通常认为采用一个标准化
或半标准化的面试是最佳的，而且培训面试官如何进行面试也不是一个简单的过
程，它需要通过不断地指导和实践才能学会。甄选工作已完成，也确定了要雇佣
的员工；那么下一步就是必须把新员工安排到合适的位置上。
员工的安置就是把合适的人放到合适的位置上。在一些组织中，这一环
节非常简单，因为只有一个空缺位置，这个职位也就自然而然属于那一位被聘用
的员工。然而，在其它情况下，当聘用多个员工，而一项工作又有多个职位空缺
时，员工的安置工作将会花些时间，因为必须要考虑哪位员工应在哪个职位上。
在这种情况下，员工的安排可以在心理测评结果的帮助下进行，而也有一些组织
非常随意地安置员工。最佳的结果往往通过配对方式而获得。这种方法就是把具
有特定条件、背景经历以及性格特征的员工与需要类似条件、经历及性格特征的
工作团队进行匹配。美国军队发现，采用了这种方法后，二战期间美国炮兵连的
效率是人们预期的两倍多。当我们谈到这样的效率时，我们现在仔细研究的是效
度的概念。
效度是指所有获得的证据支持测评中得到的推论的程度。换句话说，即某事
能多好地衡量所应该衡量的事物？效度可以有三种形式的证据：即与效度战略相
关的概念、内容及准则。在员工招聘与录用中，我们通常对与有效性战略相关的
准则感兴趣，虽然它也会受到测评的概念与内容的影响。与概念有关的效度战略
包括对一个测评能多好地衡量我们认为它能够衡量的概念。例如，什么是智力？
你能触摸或感觉某人的智力吗？答案是否定的。我们必须根据测评假设或推断某
人的智力，而这些测评会随着时间的推移而发生变化。19世纪，人们通常通过大
脑的大小及视力去推断智力。而现在大多数的测评是考察词汇和数学技能。与概
念有关的效度战略考察的是测评中应该包括哪些内容及它们与所从事的工作的
相似程度。例如，一个设计优秀的打字测试应该与一个打字员所作的工作相似，
而不是与CEO的工作相似。对打字工作，这个设计优秀的打字测试应被认为是有
效的，对于CEO则是无效的或是低效的。与战略相关的准则用以检测我们能多好
地预见某些与工作相关的标准，如工作绩效或旷工。例如问一个潜在的员工是否
喜欢和其他人一起工作这样的问题，对于一个正在寻找一份顾客服务代表工作的
人而言，这是一个有效的问题。但是对于一个每次工作几个小时，而几乎没有人
际交往的程序编程员来说则是无效的，它事实上对电脑编程员来说是一个负面的
指示。与准则相关的效度战略包括收集数据（证据）用以支持或否定依据测评所
得到的推论的假设。在招聘和安置中，我们感兴趣的是对做出筛选和安置的决定
能否带来好结果，员工能否更地表现及我们是否在雇用和安置一个特殊职位员工
上做出正确的选择。我们下一个话题是员工培训和发展可能影响员工在他们工作
中的表现。
培训与开发
组织聘用了新员工，又把新员工放在了一个合适的位置上后，那么组织内部
的社会化就开始了，员工应该得到培训。在美国，大部分的员工培训是边工作边
进行的（与工作同步）。但对于一些复杂的工作，员工在正式入职之前就要接受
培训，而且在入职后培训还要继续进行，或者干脆进行带薪脱产培训（不工作但